ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
РИГЛА - аптека, где работают с комфортом
ТАКЕДА: Корпоративная культура как основа лидерства
STADA знает, чего хотят мужчины!
 

Управление персоналом

18.11.2008

Вовлеченность — главный фактор эффективности HR

Чтобы оценить состояние человеческих ресурсов компании, мало измерить только степень удовлетворенности персонала. Показатель вовлеченности гораздо важнее для понимания процессов, происходящих в компании, уверена директор по персоналу представительства компании Никомед Россия — СНГ Елена ИГНАТЬЕВА.

— Какими ориентирами пользуетесь вы при формировании бюджета расходов на персонал, как сверяете свои позиции в HR с рыночными?

— Безусловно, выстраивать правильную кадровую политику без учета ситуации на рынке невозможно. Мы должны держать руку на пульсе и хорошо понимать, что происходит в других фарм­компаниях и в целом на российском рынке. Большую профессиональную поддержку нам оказывает Ассоциация международных фармпроизводителей (AIPM). В рамках этой организации работает HR-комитет, который регулярно собирает HR-директоров и специалистов по управлению персоналом фармкомпаний, чтобы обсудить актуальные вопросы деятельности кадровых служб. Кроме того, AIPM готовит обзоры заработных плат. Такие обзоры помогают быть в курсе всех изменений, которые происходят на рынке. Примечательно, что AIPM в отличие от других организаций готовит подобные исследования не один раз, а дважды в год. Это особенно ценно с учетом того, что не все компании пересматривают политику вознаграждений одновременно в начале года. Зарплаты на фармрынке растут очень высокими темпами, поэтому надо внимательно следить за среднерыночным уровнем и вовремя принимать меры, чтобы сотрудники чувствовали себя более уверенно в компании.

Конечно, размер зарплат — лишь один из параметров, по которым мы можем сравнивать свои позиции с рыночными. Есть и другие, не менее важные аспекты: например, составляющие соцпакета, подходы к кадровому планированию, оценке, обучению персонала и пр. И здесь члены AIPM тоже находятся в выигрышном положении, так как у нас есть свой форум, на котором мы можем обсуждать общие вопросы управления персоналом. Общение с коллегами помогает сравнить методики, ознакомиться с передовым опытом и понять, где ты находишься.

Елена Игнатьева:
“Ключевые позиции в отделах продаж и маркетинга нашей компании на 90% закрыты изнутри ”


Недавно AIPM начала проводить среди фармкомпаний опросы, касающиеся уровня текучести кадров. Анализ этой информации ттакже является очень полезным инструментом HR-работы. Ведь не имея возможности сравнивать свои показатели с рыночными, трудно определить, является ли данный процент текучки для компании нормальным значением — много это или мало? Получив данные опроса, мы убедились, что ротация сотрудников у нас ниже, чем в среднем по фармрынку, и это не может не радовать.

— Какой, по вашей оценке, должна быть текучка, чтобы не возникало, с одной стороны, угрозы стабильности коллектива, а с другой — застоя?

— Приемлемый уровень текучести кадров для разных позиций будет разным. Более высокий процент ротации стоит ожидать в среде медпредставителей. Это те сотрудники, которые чаще всего “вырастают” со своей позиции и, если не видят ближайших возможностей роста в своей компании, естественно, принимают предложения других работодателей. Понятно, что компания не может искусственно создавать позиции для всех медпредставителей, которые хотят перейти в менеджеры. Поэтому мы рассматриваем процесс перехода сотрудников по этой мотивации как естественный. Текучка среди медпредставителей около 15% — явление нормальное. Если эта цифра превысит 17%, значит, пора бить тревогу.

Для среднего менеджмента — приемлемый уровень ротации 3—5%. Менеджеры среднего звена — это костяк компании, от которого зависит очень многое. Если текучка превысит уровень в 5%, это начнет отражаться на “здоровье” организации. Ну, а для топ-менеджеров ротация должна быть еще ниже.

— Где еще вы черпаете информацию для бенчмаркинга? Собеседования с кандидатами, наверное, тоже ценный источник?

— Данные исследований AIPM очень полезны, но этим мы, конечно, не ограничиваемся. Наша компания принимает участие в нескольких опросах кадровых агентств и исследовательских компаний, проводимых в целом на рынке труда. В любой фармкомпании есть ряд позиций — финансисты, IT-специалисты, HR-менеджеры и другие, которые востребованы не только на фармрынке, но и в иных отраслях. Поэтому важно знать условия, которые предлагают этим специалистам на других рынках. До недавнего времени мы участвовали в опросах и, соответственно, имели возможность знакомиться с результатами исследований Pricewaterhause Coopers, с этого года компания сотрудничает с Watson Wyatt. Сейчас как раз изучаем результаты свежего обзора по зарплатам, подготовленного этой компанией. Вообще осень — время, когда поступают основные отчеты по итогам исследований на рынке труда. Мы анализируем не только зарплаты, но и компенсационный пакет, отслеживаем новые явления и тенденции.

Немаловажное значение для анализа ситуации имеют и “вести с полей”. Речь идет об информации, которую можно получить в процессе неформального общения с нашими сотрудниками. В последнее время ситуация меняется так быстро, что никакой обзор не успевает отразить реалии бизнес-среды. Поэтому стараемся прислушиваться к тому, что рассказывают наши сотрудники об изменениях на рынке, в других компаниях, и своевременно реагировать на эту информацию.

По данным блиц-опроса AIPM, пока не многие фармкомпании предпринимают в связи с кризисом какие-то корректирующие меры, которые сдерживали бы дальнейший рост штатов.

Собеседования с кандидатами тоже полезный источник информации. В ходе таких бесед мы, конечно, придерживаемся этических норм и никогда не задаем вопрос, сколько вы получали на прежнем месте работы. Но всегда пытаемся выяснить ожидания кандидата. Стараемся по возможности не брать людей извне на зарплаты выше, чем оклады на данной позиции в нашей компании. Некоторые соискатели, начиная искать работу, ставят условием перехода увеличение вознаграждения на 20—25%, а иногда и больше. Мы стараемся избегать диспропорций в оплате труда, сохраняя равнозначность в зарплатах на аналогичных позициях. Если кандидат идет к нам работать только ради повышения зарплаты, это, скорее всего, не “наш” человек.

— Сказываются ли последствия финансового кризиса на планках зарплат?

— По моим наблюдениям, на размеры компенсаций кризис пока не повлиял. Фармкомпании заняли выжидательную позицию. Большинство работодателей меняют зарплаты в январе или апреле. Даже если летом при формировании бюджетов предусматривалось повышение компенсаций, сейчас трудно сказать, будут ли реализованы эти планы. Все зависит от того, как будет развиваться ситуация на рынке. А меняется она очень быстро. Еще в сентябре мы не знали, как развернутся события в октябре. А уж предсказать, какими будут реалии рынка в январе 2009 г., тем более затруднительно.

— До недавнего времени компании активно расширяли штаты, много вакансий открывалось в регионах. Как изменилась политика набора в связи с кризисом?

— По данным блиц-опроса AIPM, пока немногие фармкомпании предпринимают какие-то корректирующие меры, которые сдерживали бы дальнейший рост штатов. Тем не менее нельзя исключать того, что ситуация на рынке может измениться к худшему. Чтобы уменьшить возможные риски, мы решили более осторожно подходить к набору сотрудников на новые позиции. Это превентивная мера, и она никак не связана с бизнесом компании, который функционирует нормально: планы продаж выполняются, все идет своим чередом. Но есть ощущение, что рынок находится только в начале кризисного процесса. В будущем могут возникнуть неблагоприятные обстоятельства, которые, возможно, заставят компании оптимизировать бизнес и проводить сокращения персонала. А, как известно, первыми кандидатами на увольнение являются те, кого последними приняли в штат. Очень не хочется делать этих людей несчастными. Учитывая возможность неблагоприятного варианта развития событий, мы стараемся снизить риски сокращений и берем кандидатов, только несколько раз взвесив все “за” и “против”, если необходимо закрыть вакансию в связи с заменой сотрудника. Еще раз подчеркну, что эти меры никак не связаны с состоянием бизнеса компании — в данный момент все идет, как запланировано.

— По вашим прогнозам, финансовый кризис изменит ситуацию на рынке труда?

— Думаю, что он внесет определенные коррективы — возможно, повлияет на безудержную гонку зарплат, несколько снизит дефицит кадров. Правда, не знаю, насколько это коснется рынка медпредставителей. Скорее всего, не стоит ожидать, что появится больше кандидатов с дипломами врачей, желающих работать в бизнесе. Полагаю, нам придется и дальше брать на позиции представителей специалистов с непрофильным образованием (кстати, не могу сказать, что мы недовольны их работой). Ситуация в здравоохранении улучшается, медикам повышают зарплаты, как следствие — часть медпредставителей возвращается к своей основной профессии врача. В нашей компании тоже наблюдались подобные случаи. Конечно, тяжело расставаться с хорошими сотрудниками. С другой стороны, можно только порадоваться за нашу медицину.

— Один из показателей эффективности работы HR-службы — лояльность персонала. Как вы проводите мониторинг настроений в коллективе?

— В период с 2001 по 2006 г. мы проводили внутренние опросы персонала “Никомед и Я”, которые позволяли разобраться в том, как чувствуют себя сотрудники в компании, сколько времени планируют работать, как оценивают руководство, чем довольны, а что их не удовлетворяет, и пр. В 2007 г. мы впервые провели опрос с помощью внешних провайдеров, участвуя в масштабном исследовании компании Hewitt Associates “Лучшие работодатели России”. Опрос был направлен не только на понимание уровня удовлетворенности персонала. Главное, он позволял оценить уровень вовлеченности сотрудников в бизнес компании. На мой взгляд, этот показатель гораздо важнее для понимания состояния человеческих ресурсов компании. Можно быть замечательным работодателем с точки зрения условий, которые ты создаешь для персонала (высокие зарплаты, широкий набор льгот и т.д.), иметь лояльных работников, низкий процент текучки. Но при этом не получать ожидаемой отдачи. В нашей компании перед сотрудниками всегда ставятся очень высокие задачи. Без вовлеченности в бизнес выполнить такие задачи очень трудно…

Замечу, что итоги исследования Hewitt Associates нас очень порадовали: “Никомед” попал в четверку лучших работодателей России 2007 г. А когда данные по России были консолидированы в обзор “Лучшие работодатели Центральной и Восточной Европы”, мы оказались на 14-м месте, что тоже очень хороший результат. Но, главное, опрос дал большой материал для анализа процессов, связанных с управлением персонала.

— Многие успешные компании делают сегодня ставку на развитие собственного кадрового потенциала. Какими принципами руководствуетесь вы при планировании карьеры сотрудников?

— Вопрос, где найти таланты и как с ними работать, сегодня широко обсуждается в профессиональном сообществе. Эта тема не раз поднималась и на заседаниях руководства нашей компании. Мы пытались выработать собственную позицию, а не придерживаться общепринятого подхода — найдем лучших и будем их развивать. Формировать кадровый резерв по принципу “выберем из тысячи сто талантливых сотрудников и бросим все силы на их развитие”, руководство нашей компании посчитало не совсем правильным. Мы исходим из того, что каждый сотрудник талантлив по-своему. Главное — понять, каковы же эти таланты, как их можно развить и использовать с пользой для компании. Определив сильные стороны, нужно реализовать потенциал человека там, где он силен.

Политика подбора нашей компании ориентирована в первую очередь на рассмотрение кандидатов из числа собственных сотрудников. Человека со стороны мы можем взять только при условии, если он профессионально на голову выше. Ключевые позиции в отделах продаж и маркетинга нашей компании почти на 90% закрыты изнутри. Есть позиции, которые практически полностью закрываются с помощью внутреннего резерва. Все региональные тренеры выбраны из числа наших медпредставителей. Как видим, возможностей для профессионального и карьерного роста внутри компании много. А это один из факторов формирования лояльности персонала.

Интервью вела Наталья Маскина

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
>
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
Арендовать офис в Новосибирске, аренда офисов по доступной цене.
Ремонт стиральных машин сервисный центр
Ремонт бытовой и оргтехники. Форумы по ремонту радиоаппаратуры
profservice-moscow.ru
Оформить предприятие
Юридическая компания. Программы сотрудничества с компанией.
law-ooo.ru
Частный займ
Скидки, акции. Возможность задать вопрос и получить бесплатную помощь.
centrzaimov.ru
© pharmpersonal.ru, 2011–2014
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство