ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
Карьера в «Эли Лилли»
«Галдерма»: открывая новые горизонты
Академия «Карьера» открывает новые возможности для роста!
 

Управление персоналом

26.11.2014

В ответ на вызовы – мобилизация ресурсов

На волне экономических потрясений многие компании ждет череда непростых изменений. Действовать, скорее всего, придется в рамках сокращенных бюджетов. Это значит, что HR-рам уже сегодня необходимо продумать наименее затратные, но эффективные шаги по удержанию, мотивации и развитию персонала. Об этом шла речь на конференции «HR в большом городе: лучшие практики и технологии 2014», организованной РБК.

По мнению выступавших, в кризисные времена роль HR-специалиста повышается до уровня ключевого ресурсного бизнес-партнера в компании. Управлять в кризис важнейшим ресурсом — людским капиталом вдвойне сложно: сотрудники испытывают стресс, легко заряжаются паническими настроениями. От действий HR-ров часто зависит не только психологическая обстановка в коллективе, но и поддержание всех бизнес-процессов в рабочем режиме. HR-ры сегодня — переговорщики и дипломаты, на них возлагают надежды и сотрудники, и топ-менеджмент.

Ставка на внутренний ресурс

Качественное обучение и профессиональный рост сотрудников — условие конкурентоспособности бизнеса. Как сделать обучение менее затратным, но более эффективным? Сегодня все большую популярность приобретают онлайн-вебинары и тренинги. Особенно актуален этот формат для компаний, имеющих филиалы в отдаленных регионах РФ.

Как утверждает директор департамента «Корпоративный университет МТС» Оксана Кухарчук, самые лучшие идеи зреют «в полях» — у тех, кто непосредственно общается с клиентами и знает, какие инструменты более эффективны и каких навыков не хватает. В компании делают ставку на систему «тренеры среди нас» — каждый может стать тренером и вести вебинар по предложенной им теме. «У нас в бухгалтерии офиса в Нижнем Новгороде есть молодой специалист — настоящий фанат программ exel. Он с огромным драйвом рассказывает о программе, проводит по 4 вебинара в месяц, обучил уже более 1 тыс. сотрудников».

Директор по персоналу компании EY (Ernst&Young) Татьяна Савенкова обратила внимание на то, что часто бюджет на тренинги расходуется неэффективно. К примеру, в компании каждому отделу положен бюджет на тренинги. В конце года, когда идет подведение итогов, как правило, «начинается беготня по ненужным тренингам — лишь бы потратить положенные деньги и отчитаться перед бухгалтерией».

Эксперт предлагает иной способ бюджетирования — те тренинги, которые не связаны с профессиональными навыками сотрудника на рабочем месте (допустим, популярный ныне тайм-менеджмент или управление стрессом на рабочем месте), не включать в индивидуальный план развития. Предлагать такие тренинги, конечно, нужно. Но проводить их можно в формате общеобразовательных — собирать большую аудиторию, приглашать тренера, а не оплачивать тренинг каждому сотруднику.

Не ломайте природу

Директор «Тим трейнинг интернешнл» Екатерина Тимохина рассказала о новом подходе к оценке персонала StandOut, которую предлагает известный социолог, консультант и бизнес-тренер Маркус Бакингем.

Одним из основных инструментов оценки по Бакингему является регулярный опрос руководителей подразделений о подчиненных. Предлагается ответить на четыре вопроса:

— Основываясь на знаниях о работе и компетентности этого сотрудника, я бы нанял его снова? (Оценка профессионализма сотрудника.)

— Хотел бы всегда иметь этого сотрудника в своей команде? (Вопрос с «двойным дном»: и про умение работать в команде, и про отношения руководителя с подчиненным — сработались ли?)

— Повысил бы я его? (Оценка потенциала сотрудника.)

— Есть ли то, с чем нужно работать немедленно? (Зоны развития.)

Основная идея Бакингема заключается в том, что люди почти не меняются. Не теряйте времени, пытаясь вложить в них то, что им не дано от природы. Старайтесь выявить то, что в них заложено, и работайте с сильными сторонами. Применение системы оценки по Бакингему поможет определить сильные стороны сотрудника и, опираясь на них, сложить наиболее устойчивый и профессиональный коллектив.

Согласен с таким подходом и зам. генерального директора по работе с персоналом ОАО «Северсталь» Андрей Митюков. Если человек не подходит компании по ценностям, даже если это настоящий профессионал, с ним, скорее всего, придется расстаться, считает он. Личностные ценности сотрудника — фундаментальны, ломать их непродуктивно. Такой человек все равно будет чувствовать дискомфорт и рано или поздно уйдет искать более близкую корпоративную среду Впрочем, если различия не столь критичны, за сотрудника можно побороться, давая оперативную и полную обратную связь.

Опции как мотиваторы

Хорошо продуманный и составленный с учетом особенностей разных категорий персонала пакет социальных льгот поможет удержать таланты и повысить вовлеченность сотрудника, говорят результаты исследования «Тенденции корпоративного страхования», проведенного компанией MetLife в 2014 г. Как сообщил директор по пенсионному страхованию ЗАО «Страховая компания МетЛайф» Тимур Гилязов, работа по привлечению и удержанию талантов остается одним из главных направлений в деятельности HR-служб. Согласно исследованию, 56% работодателей в ближайшие 12 месяцев ожидают негативных эффектов на бизнес своих компаний из-за нехватки квалифицированных сотрудников. Между тем четверть сотрудников — участников исследования, планирующих сменить работу в течение ближайшего года, отметили, что есть факторы, которые могут мотивировать их на то, чтобы остаться на прежнем месте. Это увеличение зарплаты (об этом заявили 80%). Улучшение соцпакета или увеличение пенсионных взносов в корпоративных программах пенсионного страхования могло бы удержать в компании 52% опрошенных.  34% хотели бы получить более гибкие условия работы.

Более заметную роль в вопросах социального страхования начинают играть программы по формированию у сотрудников привычки к здоровому образу жизни. Такие инициативы часто соседствуют с привычными уже ДМС и пенсионными программами. Интересно, что 91% работодателей считают здоровье сотрудников важным аспек- том для успешности своей компании. В то же время только 36% сообщили, что у них есть программы профилактики здоровья и благополучия. Между тем, судя по опросу, самочувствие персонала оставляет желать лучшего: 48% участников опроса заявили, что у них «плохое» и «очень плохое» здоровье.

Говоря о расширении соцпакета, сотрудники отмечали свою заинтересованность в дополнительном страховании и персонализации набора соцпакета. Причем многие из опрошенных готовы сами оплачивать такие программы или вступать в программы софинансирования.

Наибольшим интересом пользуются программы страхования на случай инвалидности: 85% опрошенных готовы приобрести такую программу в случае софинансирования работодателем и 56% — оплатить самостоятельно. К расширенной программе ДМС в случае софинансирования готовы подключиться 83% респондентов, 51% не против оплатить такие программы из личных средств. Страхование жизни и стоматологические программы готовы приобрести в случае софинансирования с работодателем 73% сотрудников, оплатить из собственных средств — более 40%. Для возрастных сотрудников актуальны пенсионные программы. Опасения по поводу возможного снижения уровня жизни после выхода на пенсию очень высоки. 76% участников опроса отметили, что в их жизни нет ничего, что позволило бы им аккумулировать активы на пенсионный возраст (скопить «на старость»).

Более молодым сотрудникам интереснее такие опции, как семинары по финансовой грамотности, ипотека или кредитование на выгодных условиях.

Объединить усилия

Эксперты ожидают в 2015 г. обострение дефицита кадров, вызванного демографической ямой начала 90-х гг. По мнению участников конференции, компаниям, работающим в одной отраслевой нише, следует объединяться в борьбе за таланты и профессионалов. Как отметила зам. генерального директора по работе с персоналом компании «КРОК» Полина Хабарова, основная задача — привлечь молодежь в отрасль: «Мы, как представители IT-отрасли, объединяемся с другими IT-компаниями и работаем со студентами младших курсов, школьниками 9—11 классов. Стараемся заинтересовать, привлечь в отрасль. На этапе работы со школьниками нам не важно, придет ли этот девятиклассник через семь лет к нам на работу. Главное, чтобы он пошел в профильный вуз и затем остался работать в IT. Чем больше в отрасли талантов, тем больше возможностей для каждой компании пополнить собственную команду».

Стоит отметить, что подобная практика уже несколько лет существует и в фармотрасли, где компании инициируют все более широкие программы по Graduate-рекрутменту, а также работают со школьниками старших классов. В фокусе внимания фармкомпаний — участники профильных для отрасли общероссийских школьных олимпиад по химии и биологии.

Елена Григорьева, фото Игоря Чунусова

«Фармперсонал»






 

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2014
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство