ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
Поиск талантливых сотрудников: тенденции рынков фармацевтики и медицинского оборудования
BIOCAD: работа в команде энтузиастов, дающая настоящий драйв
Новые технологии открывают новые возможности
 

Управление персоналом

01.06.2011

«Технологический» провал

По оценкам рекрутеров, недоукомплектованность штата квалифицированными технологами на отечественных фармпредприятиях составляет 30—50%. А средний возраст технолога на производстве, по данным АРФП, — 60 лет. «Технологический» провал в кадровом обеспечении фармпредприятий налицо.

Генеральный директор компании «Сотекс» Виталий Смердов уверен: «Дефицит кадров — важнейшая проблема фармацевтической промышленности. Активный рост фармрынка, появление новых заводов — все это стимулирует активный рост спроса на специалистов фармпроизводства, в том числе технологов».

Современным предприятиям нужны не просто технологи, а специалисты, обладающие актуальными знаниями в организации производства ЛС, международных правил регистрации и сертификации данной продукции.

«Рост объемов производства, равно как и инсталляция современного оборудования, порождают качественно новые требования к инженерно-техническим знаниям работника, — уверен HR-директор компании «Р-Фарм» Иван Семенов. — Если три-пять лет назад фарм­индустрия могла существовать за счет сложившегося костяка специалистов, то сейчас этот ресурс практически полностью исчерпан».

Директор по персоналу компании «Верофарм» Светлана Кутукова отмечает, что на вакантные позиции на производстве зачастую приходится нанимать работников с непрофильным образованием. Среди них — пищевики, врачи, даже бывшие военные, которых надо переучивать. Еще более удручающая картина с категорией высоквалифицированных технологов, занятых в процессе разработки лекарств и постановки их на производство. Согласно результатам исследования, на которое ссылается наш эксперт, дефицит таких специалистов в отрасли составляет 80—90%.

Научить профессии

Неконкурентная зарплата, отсутствие связи вуз — производство, популяризация «офисных» профессий приводит к тому, что молодежь настроена на сферу продаж и работу «белых воротничков».

«Технология в фармпроизводстве — сложный процесс, — отмечает Светлана Кутукова. — Все технологи, которые приходят к нам на работу, учатся «с нуля». Очень сложно найти квалифицированного специалиста из-за низкого уровня базовых знаний. Ранее уровень поддерживался за счет выпускников крупных (столичных) вузов, направляемых после обучения на фармпредприятия страны. Сейчас к нам приходят выпускники региональных вузов с очень низкими базовыми знаниями. Комплектовать штат технологов из таких специалистов непросто. Уровень подготовки в вузах совершенно не ориентирован на производство. Необходимо создавать совместные кафедры, целевые тематические курсы. Должна быть создана некая система выявления прогрессивных молодых кадров и их дальнейшей поддержки. Первостепенным в решении данного вопроса является восстановление связи вуз — производство (производственная практика, распределение молодых специалистов по предприятиям)».

Виталий Смердов тоже отмечает у молодых специалистов недостаточный уровень знаний по химии, физике, другим дисциплинам, что не позволяет им правильно оценить технологические процессы на фармпроизводстве. В вузах нет учебных пособий, которые помогали бы студентам изучать со­временные технологические методы получения всех видов лекарственных форм. Недостаточно внимания уделяется преподаванию мировых стандартов качества (GMP, GCP, GLP).

«Люди данной профессии работают со сложнейшей технологией, — отмечает Светлана Кутукова. — Технолог-профессионал должен чувствовать процесс, что называется «на кончике пальцев». В настоящее время изменились темпы работы, возросли требования к сертификатам качества, увеличилось количество документации и правил, касающихся процесса производства. Чтобы быть успешным и профессио­нальным технологом, необходимо обладать и такими компетенциями, как обучаемость, стрессоустойчивость, умение работать с большими объемами информации. Безусловно, важно знание международных стандартов и английского языка».

Владение английским языком необходимо для общения специалиста с зарубежными партнерами, понимания различных документов, касающихся современных стандартов качества, которые обычно публикуются на английском языке, продолжает Виталий Смердов. Еще от специалиста требуется знание основных методов анализа рисков и статистического анализа.

Если три-пять лет назад фарм­индустрия могла суще­ствовать за счет сложившегося костяка специалистов, то сейчас этот ресурс практически полностью исчерпан.

«Кроме современных узкоспециализированных знаний в области техники и технологий, а также фармацевтической химии, технолог должен иметь деловые навыки, владеть расширенным набором компьютерных бизнес-приложений, понимать экономику производства», — добавляет Иван Семенов.

«В идеале для организации корпоративной системы подготовки и переподготовки ИТР достаточно одного квалифицированного провайдера, который мог бы организовать весь спектр обучения, — считает он. — К сожалению, пока такая практика принята только в ряде европей­с­ких стран. Российский тренинговый рынок предлагает лишь набор качественных, но разрозненных учебных программ общего характера. Полноценных независимых учебных центров с собственной базой производственного и лабораторного оборудования пока нет. Поэтому компании вынуждены строить корпоративную учебу по «модульному» принципу, выбирая способы обучения сотрудников необходимым компетенциям, как в супермаркете — с помощью внешних провайдеров, на внутренних тренингах или в рамках зарубежных стажировок».

Неконкурентная зарплата, отсутствие связи вуз — производство, популяризация «офисных» профессий приводят к тому, что молодежь настроена на сферу продаж и работу «белых воротничков».

В компании «Сотекс» сотрудника, принятого на должность специалиста-технолога, учат технологическим процессам, стандартам GMP. Чтобы повысить квалификацию, направляют и на внутренние тренинги, и на внешнее обучение. Наиболее перспективным работникам предоставляют возможность посетить ведущие зарубежные предприятия.

«Для молодых специалистов в компании «Верофарм» существуют обучающие программы. Также опытные наставники отрабатывают с ними необходимые для работы навыки, — рассказывает Светлана Кутукова. — К сожалению, бывает и такое: мы учим, а они потом успешно работают в других отраслях».

Каналы поиска

При подборе специалистов в компании «Сотекс» используют разные каналы поиска — публикуют информацию о вакансиях в СМИ, на специализированных сайтах, осуществляют поиск по информационным базам резюме в Интернете, используют рекомендации сотрудников. В отдельных случаях, когда речь идет об уникальных компетенциях и опыте, привлекаются кадровые агентства. Помимо этого компания приглашает студентов для прохождения практики на свой завод. Лучшие практиканты в дальнейшем получают предложение о работе.

Решая задачу по обеспечению персоналом новых и действующих производственных предприятий, «Р-Фарм» стремится в первую очередь стимулировать развитие кадрового потенциала регионов через создание корпоративных программ обучения и развития компетенций в комплексе с использованием ресурсов местной системы образования. Безусловно, компания привлекает и опытных, состоявшихся профессионалов с рынка. «Результат гарантирован, только если вы эффективно комбинируете все возможные методы рекрутинга, — поясняет Иван Семенов. — Это и технологии прямого поиска (хэд-хантинг), и информирование целевой аудитории через все виды открытых источников, включая сайты по поиску работы и социальные сети, и имиджевая реклама, и дни открытых дверей на предприятиях, и даже «сарафанное радио».

Привлечение рекрутинговых агентств к подбору персонала в «Р-Фарм» минимально. Агентствам экономически невыгодно искать линейный производственный персонал в фарминдустрии, т.к. часто приходится использовать дорогостоящие технологии прямого поиска. Проще дождаться одного заказа на директора завода, чем заниматься поиском пяти ведущих технологов.

По словам Светланы Кутуковой, в компании «Верофарм» используют разные виды поиска специалистов, наиболее актуальные из них — работные сайты, объявления в газеты о вакансии. «Проблема поиска квалифицированных специалистов особенно актуальна в регионах, — говорит она. — Далеко не во всех областях, где расположено фарм­производство, есть профильные вузы. Раньше кадровую проблему удавалось решать за счет выпускников столичных и других крупных вузов, направляемых на предприятия по распределению. Сейчас такая практика отменена, а сами выпускники не готовы ехать в провинцию, где им не всегда могут предложить конкурентоспособные условия труда и жизни».

По наблюдениям HR-директора «Р-Фарм», для выпускников большин­ства региональных вузов характерна низкая теоретическая подготовка и полное отсутствие практических навыков. Примечательно, что с таким багажом знаний молодые люди проявляют завышенные зарплатные ожидания.

Престиж профессии

«Непривлекательность работы на производстве — это общенациональная проблема, которую фармпрому приходится преодолевать наравне с металлургией, машиностроением и FMCG, — отмечает Иван Семенов. — Молодые специалисты неохотно идут на промышленные предприятия, стремятся жить и работать в федеральных центрах, получать «московскую» зарплату. Необходимо популяризировать производственные профессии путем демонстрации историй успеха, наращивания взаимодействия с вузами, вовлечения молодежи в работу предприятий со студенческой скамьи».

«Р-Фарм» развивает отношения с вузами в ключевых регионах присут­ствия компании сразу по нескольким направлениям. Уже полтора года в ведущих ярославских вузах работает стипендиальная программа — 100 студентов получают именные стипендии «Р-Фарм». Компания помогает укреплять материальную базу высшей школы — недавно при содействии «Р-Фарм» была открыта научная лаборатория в Ярославской государственной медицинской академии. На систематической основе компания организовывает учебные практики и стажировки.

Наблюдается и встречная активность вузов-партнеров: создаются специальные курсы и факультативы по подготовке специалистов фармпроизводства. Университеты начинают обмен экспертизой и преподавателями, планируют создание межвузовского центра подготовки технических специалистов и управленцев для фармотрасли.

Глава «Сотекс» также отмечает необходимость поднимать престиж профессии фармтехнолога с помощью СМИ, развивать тесное сотрудничество с профильными вузами. Компания участвует в конференциях и семинарах вузов, проводит презентации о заводе.

По мнению директора по персоналу ОАО «Верофарм», проблемой является не столько отсутствие кадров, сколько дефицит подготовленных специалистов высокого уровня. В настоящее время стоит острая необходимость перевода на новый качественный уровень прежде всего всей системы подготовки персонала для отечественной фарминдустрии — как для исследовательской, так и для производственной деятельности. Должна быть решена задача по подготовке квалифицированных специалистов для современных фармацевтических производств, обладающих знаниями по всем новейшим технологиям, таким как организация производств лекарственных препаратов.

В принятой стратегии «Фарма-2020» одной из главных задач развития российского фармрынка является совершенствование системы подготовки специалистов для фармпрома, в том числе создание новых программ обучения в соответствии с международными стандартами. «Это дает надежду участникам рынка, — отмечает Виталий Смердов. — В перспективе кадровая проблема решится: специалистов будет в достаточном количестве, а качество подготовки станет на уровень выше».

Елена Григорьева

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2013
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство