ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
Карьера в «Эли Лилли»
HR: новые роли в новых реалиях
«ГЕДЕОН РИХТЕР-РУС» - С уверенностью в будущее!
 

Управление персоналом

09.10.2012

Сильнее HR-бренд — дешевле рекрутинг

Продвижение бренда компании как работодателя приносит компаниям ощутимую экономию расходов на подбор персонала. И это не единственное преимущество HR-брендинга. Сильный HR-бренд повышает качество привлеченных сотрудников, увеличивает вовлеченность персонала, что в итоге влияет на прибыльность компании. Вопросы эффективного управления репутацией компании как работодателя обсуждались на втором Международном саммите «HR-брендинг 2012».

По мнению международных экспертов, конференция по HR-брендингу в Москве — самая крупная по данной теме в мире. В саммите приняли участие свыше 400 HR-специалистов из 18 городов России, а также из Белоруссии, Украины и Казахстана.

«Россия является сейчас самым захватывающим рынком с точки зрения HR-брендинга. Это подтверждают как исследования, так и мой личный опыт», — отметил председатель Совета директоров, исполнительный директор международной консалтинговой компании Employer Brand International Бретт Минчингтон.

Впрочем, пока Россия заметно отстает от западных стран по уровню развития HR-бренда как инструмента привлечения и удержания персонала. Исследования Employer Brand International показывают, что большая часть генеральных директоров ведущих российских компаний ставит на первое место по важности в работе с персоналом не укрепление корпоративного бренда (10-е место), а компенсации и льготы. Соответственно, и большинство работников ориентированы на финансовые условия работы.

Между тем на Западе, где идет яростная борьба за таланты, работодатели конкурируют между собой не по финансовым, а по иным показателям — уровню корпоративной культуры, ценностям компании, способным вдохновить сотрудников, дружественности рабочей атмосферы и т.д.

«Потребуется некоторое время, чтобы российские работодатели оценили преимущества, которые дает работа по формированию сильного HR-бренда, когда сотрудники сами стремятся попасть в компанию и рекомендуют ее своим друзьям и коллегам, — сказал Бретт Минчингтон. — Компании-инноваторы, применяющие технологии HR-брендинга, станут лидерами на рынке труда и наверняка преуспеют в бизнесе больше, чем конкуренты. Смогут ли достичь того же те, кто последует за инноваторами с опозданием, — это вопрос».

Дисбаланс спроса и предложения

По словам управляющего директора компании HeadHunter Михаила Жукова, организатора саммита, профессиональная эволюция российских кадровиков происходит довольно быстро. «Из людей, которые занимались в основном кадровым документооборотом, они превратились в специалистов, которые выстраивают стратегию и тактику формирования имиджа компании на рынке труда. С ростом социальных медиа и возможностей быстрого распространения информации о компании процесс освоения инструментов HR-брендинга пошел очень активно».

Человеческий капитал — это основной ресурс компании, добывать который в ближайшие годы будет очень трудно, прогнозируют эксперты.

«Российский рынок труда давно вышел на докризисный уровень, — констатировала директор по маркетингу и PR HeadHunter Ольга Мананникова. — В последние полгода мы наблюдаем стремительный рост вакансий — их количество увеличивается каждый месяц на 7—10%. На этом фоне отмечается падение числа резюме. Активность соискателей снижается, они становятся все «ленивее». Соискатель имеет возможность выбирать компанию. И выбирает ту, которая выделяется из общего пула работодателей. Сегодня, чтобы стать привлекательным работодателем, недостаточно повысить зарплату. Надо сформировать такое предложение, которое станет конкурентным не только с точки зрения денег, но и других условий — культуры, идей, миссии компании и т.д. А это возможно только с использованием инструментов HR-брендинга».

Проповедники HR-бренда

Интересно, что многие передовые компании вводят должности по управлению HR-брендом организации. Это свидетельствует о том, насколько важной считают они эту функцию. В частности, такая позиция есть в компании Nokia.

Ребекка Глойн, менеджер по HR-маркетингу в области привлечения талантов в Nokia, рассказала, как, используя социальные медиа для укреп­ления имиджа компании как работодателя, удалось повысить качество привлеченных кандидатов, сократить сроки закрытия вакансий и затраты на подбор персонала, сэкономив при этом около миллиона долл. США.

В некоторых продвинутых компаниях подобные должности имеют экзотические названия. Например, в компании Enter (ГК «Связной») позиция называется «евангелист». Как объяснил представитель этой профессии, «мы — третья волна евангелистов». Первая волна появилась 2 тыс. лет назад на заре христианства. Вторая возникла несколько десятилетий назад с развитием IT-индустрии, когда потребовалось донести до массовой аудитории преимущества IT-продукта или технологии.

 Евангелистами тогда стали называть специалистов, которые понимали язык программистов, могли перевести его на доступный для потребителей и донести до своей целевой аудитории.

Третье поколение евангелистов появилось недавно. Эти специалисты «проповедуют» HR-бренды своих компаний.

Желтый порше за лучшую идею

Как отмечали докладчики, все больше компаний занимаются построением сильной корпоративной культуры. Это делается для того, чтобы на все более усложняющемся рынке труда иметь яркий запоминающийся бренд, снизить стоимость привлечения персонала, привлечь таланты.

В компании Enter форматности человека (с точки зрения соответствия нормам корпоративной культуры) уделяют не меньше внимания, чем его профессиональным навыкам. В системе подбора есть специальный инструмент, с помощью которого можно определить, соответствует ли кандидат культуре компании, сможет ли влиться в команду и гармонично в ней развиваться. Решение о приеме — это всегда результат взвешивания баланса между степенью форматности и профессионализма. При этом неформатный человек никогда не будет принят в компанию, даже если он суперпрофессионал.

В Enter считают, что, если доля людей, привлеченных в компанию по рекомендациям внутренних сотрудников, составляет 35%, — это признак сильного бренда. Интересно, что никакого денежного вознаграждения за рекомендацию кандидата люди не получают. Гораздо эффективнее, чем прямое мотивирование деньгами, работают другие инструменты, например, возможность набрать определенное число баллов, участвуя в различных активностях, которые проводит компания, и попасть в программу «Банда». Накапливая баллы и улучшая свою «карму» в компании, сотрудник имеет шанс поехать в экзотическую поездку в места, куда он самостоятельно вряд ли когда-нибудь попадет. Впрочем, лучшие «бандиты» в деле привлечения персонала в качестве отдельного бонуса получают ежеквартально сертификаты на посещение ресторана.

К слову, нестандартных способов мотивации используется сегодня немало. Например, в одной из компаний в качестве поощрения за лучшую идею месяца сотрудник получает в аренду на выходные или на месяц желтый порше — на радость себе и своим близким.

Не бояться инноваций

Эволюция систем мотивации сотрудников стала темой выступления HR-директора компании «АстраЗенека» Ольги Молиной. За последние годы требования, предъявляемые соискателями к потенциальному работодателю, претерпели существенные изменения. В этих условиях компаниям по всему миру приходится вырабатывать инновационные системы мотивации персонала. При этом игроки фармацевтического рынка помимо влияния общих для всех внешних факторов, таких как высокая динамика бизнеса и рост конкуренции на рынке труда, также испытывают на себе последствия значительных регуляторных изменений в отрасли. С другой стороны, наблюдается снижение эффективности используемого компаниями инструментария, действуют бюджетные ограничения, а также активно развиваются технологии и корпоративная культура.

В сложившейся ситуации Ольга Молина рекомендует использовать максимально дифференцированный подход к мотивации для разных групп в организации в зависимости от конкретной ситуации и не бояться уходить на уровень отдельных сотрудников. Это даст возможность сфокусировать ресурсы компании и снизить стоимость внедрения инновационных методов при проведении пилотных проектов.

«Очень важно определить стратегию управления брендом и свои целевые аудитории. Развивая бренд работодателя, необходимо учитывать роль разных категорий сотрудников в компании, а также различия мотивационных подходов к каждой из них». Свое выступление Ольга Молина построила в интерактивном режиме, используя при этом технические возможности обратной связи с аудиторией. В ходе блиц-опроса удалось выяснить отношение собравшихся к инновационным подходам к мотивации. По единодушному мнению участников дискуссии, инновации — это не дань моде, а эффективный механизм построения бренда работодателя.

Наталья Маскина, фото Игоря Чунусова

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2015
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство