ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
«ТАКЕДА – Столица»: на работу с удовольствием!
Рецепты успеха от STADA CIS
На рынке труда зима. Ждать ли оттепель?
 

Управление персоналом

15.04.2015

Корпоративный театр

Реорганизация системы здравоохранения, напряженная экономическая ситуация оказывают свое влияние и на сферу коммерческой медицины. Как грамотная кадровая политика может помочь сделать медицинский бизнес более эффективным? Своим опытом делятся специалисты по управлению персоналом частных медицинских клиник.

Работаем над мотивацией

В условиях меняющегося рынка частным медицинским компаниям стоит делать ставку на повышение качества сервиса при сохранении бюджета и перестраивать кадровую политику, системы мотивации и обучения персонала таким образом, чтобы сотрудники не просто работали более эффективно, но и транслировали «в мир» позитивный образ клиники, считают представители HR-служб коммерческих медицинских центров.

У большинства российских врачей еще нет сложившегося понимания специфики работы в частной медицине — отрасль очень молодая. Стереотипы восприятия коммерческих клиник пока сильны. Получая приглашение на работу, специалист иногда задумывается: не хотят ли его сделать продавцом услуг? И пытается найти опору с точки зрения сохранения своих ценностей, цельности личности, профессионализма.

Нередко врачи государственных ЛПУ делают первые шаги в частной медицине в качестве совместителей, и это разумный подход, считает директор по персоналу компании «Альфа-Центр Здоровья» Вера Кудряшова.

— При должной организации труда — удобный график работы, достойная зарплата, прозрачная система мотивации — совместительства не стоит бояться, — говорит она. — Согласно данным наших исследований, совместители показывают даже более высокий процент вовлеченности, чем те, для кого это единственное место работы.

Еще один мотивационный инструмент — прозрачность системы премиальных выплат. По словам директора по персоналу сети клиник «МЕДСИ» Галины Друбецкой, при «ручном управлении», когда руководитель сам решает, кого премировать, в коллективе часто зреет недовольство. Если же мотивация заложена в логичную и понятную систему, сотрудники перестают задавать вопросы, почему коллегу премировали, а их нет. Снимаются возможные стрессовые зоны, повышается вовлеченность людей в работу.

По мнению Веры Кудряшовой, частным медицинским центрам сложнее строить гибкую систему мотивации, чем компаниям, работающим в других секторах:

— Медицина сильно ограничивает возможности выстраивания мотивационных схем своей спецификой. К примеру, мы не можем разделить врачей по категориям «успешности», принятым в сфере продаж.

Стоит заранее определиться с предпочтительной кадровой политикой клиники по привлечению специалистов, советуют эксперты рынка. Так, для ряда клиник разумной будет стратегия подбора, основанная на принципе: «звезд» не покупаем, ориентируемся на крепких профессионалов». Таким специалистам можно предложить зарплату на уровне медианы рынка плюс премии за хорошую работу, которые позволят держать заработок выше среднерыночных предложений. Такие условия наверняка привлекут соискателей и помогут удерживать работающих специалистов.

Оцениваем качество

Залог успешности медицинского бизнеса — доверие пациентов. Работать над достижением этой задачи нужно на всех уровнях — от call-центра и регистратуры до приема врача. Среди оптимальных инструментов оценки качества работы сотрудников — метод «тайный покупатель», уверена директор по персоналу MedicalOnGroup Ольга Этова.

— Мы поставили задачу: сделать так, чтобы стандарты обслуживания в клиниках нашей сети, представленной в разных городах России, были одинаковы. Чтобы добиться стабильного уровня сервиса, перепробовали множество методов оценки работы персонала: от анкетирования клиентов и «кнопок» оценки при выходе из поликлиники (смайлики «понравилось», «не понравилось») до организации горячей линии. Но эти методы оказались недостаточно эффективны. Если клиент доволен, он не ищет способа дать обратную связь, а просто пользуется услугами клиники. Если же недоволен, то может оставить негативный отзыв в интернете. Как показывает опыт, наиболее оптимален метод диагностики сервиса по принципу «тайных покупателей». Нами была разработана специальная балльная система, по которой оценивалась работа всех служб клиники: от администраторов, кассиров и санитарок до врачей на приеме. Использование данной методики привело к явным положительным результатам и общему повышению качества обслуживания не только в зоне ресепшн (традиционно «болевой точки» частных клиник), но и в зоне ответственности медицинского персонала, — говорит Ольга Этова.

Добиваемся лояльности

Одна из приоритетных задач кадровой службы — активная работа по удержанию специалистов, отмечает директор по персоналу «ИНВИТРО» Виталина Левашова. По ее словам, в сети «ИНВИТРО» на сегодняшний день текучка персонала составляет 18%. Планируется сократить этот показатель до 15%.

В компании регулярно проводятся опросы, позволяющие оценить удовлетворенность и вовлеченность персонала. Интересно, что один из таких опросов выявил неактуальность в соцпакете стандартного набора услуг ДМС (об этом заявили 75% персонала). В результате было принято решение оставить лишь программы ДМС-стоматология, востребованные сотрудниками.

В рамках профессиональных соревнований в компании ежемесячно оценивают сотрудников в номинациях «лучший врач», «лучший лаборант», «лучший сотрудник регистратуры» и т.д. Победители получают денежные премии и, что немаловажно, признание и уважение коллег.

Среди интересных наработок — корпоративный театр, который существует уже 2 года. Под руководством профессиональных режиссеров, хореографов и специалистов по вокалу ставятся спектакли. Премьера этого сезона — мюзикл Mama Mia.

— Участие в корпоративном театре предполагает серьезную работу над каждой ролью. Наши сотрудники могут почувствовать себя настоящими артистами, узнать изнутри театральную кухню, и это гораздо интереснее обычного корпоративного капустника. Театр пользуется популярностью, поднимает мотивацию и лояльность сотрудников, — считает Виталина Левашова.

К слову, усилия компании в наработке интересных решений в области управления персоналом не остались незамеченными HR-сообществом. «ИНВИТРО» стала лауреатом общероссийской премии «HR-бренд-2014», получив «серебро» в номинации «Федерация». Церемония вручения «HR-Оскаров» прошла 11 марта в Доме музыки. Жюри отметило проект «ИНВИТРО» «В поисках здорового человека» (научно-социальная экспедиция по бесплатному обследованию населения в 27 городах Урала и Сибири). Проект позволил улучшить межличностные коммуникации, повысил социальную активность сотрудников, а также выявил людей с организаторскими навыками и способных заниматься научно-исследовательской деятельностью. Как отмечалось на церемонии, одна из предпосылок реализации проекта — переход компании от привычных методов мотивации персонала к методам, основанным на повышении вовлеченности сотрудников.

Повышаем квалификацию

В ряде клиник есть свои системы обучения персонала. В учебном центре «ИНВИТРО» сотрудники компании могут проходить обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

Развитая система корпоративного обучения существует и в «Ниармедик». По словам руководителя клиентской службы и отдела обучения сети Надежды Зализняк, продуманная внутренняя система подготовки персонала помогает выращивать «звезд», закрывать руководящие позиции собственными кадрами.

В «Ниармедик» процесс обучения сотрудника начинается с первого дня работы в компании. В сети действует корпоративный портал с системой дистанционного обучения для всех категорий персонала. Это значит, что у каждого есть возможность постоянно повышать уровень своих профессиональных знаний.

Интересен опыт компании по внедрению программы корпоративного МВА «Менеджмент в медицинской практике». Программа разработана совместно с Международным институтом менеджмента ЛИНК, рассчитана на 2 учебных года. Слушателями программы становятся руководители подразделений и перспективные сотрудники, на которых руководство возлагает большие надежды, рассматривая их в качестве внутреннего кадрового резерва.

Привлечь и удержать

Сфера управления персоналом как инструмент повышения эффективности и качества работы лечебного учреждения долго оставалась мало востребованным ресурсом в медицине. За персонал часто отвечала бухгалтерия или сотрудник, ведущий кадровый документооборот. Сегодня мы наблюдаем, как фокус внимания руководства клиник смещается в сторону HR-ресурсов.

В крупных медицинских центрах создаются HR-службы с целыми отделами подбора, обучения и развития персонала. Беря на вооружение современные HR-технологии и разрабатывая свои подходы к управлению людьми, такие лечебные учреждения идут в ногу со временем. Старый лозунг «кадры решают все» в новых реалиях приобретает еще большую актуальность. Выживать и двигаться вперед в «турбулентные» времена можно, только опираясь на сильных и вовлеченных в свое дело профессионалов, лояльных к своей клинике. Задача состоит в том, чтобы привлечь, удержать таких сотрудников.

Елена Григорьева

Источник: «Медицинский вестник» 2015

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2015
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство