ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
«ВЕРОФАРМ»: от персональной мечты к общей цели
«Галдерма»: карт-бланш для профессионалов
Олимпийские рекорды STADA
 

Управление персоналом

13.01.2014

Колесо фортуны

Можно ли считать директора аптеки или руководителя отдела фармкомпании топ-менеджером? Четкой системы, по которой человека можно отнести к разряду топ-менеджера, пока не разработано. Кадровое агентство «Контакт», задавшись целью понять критерии, по которым управленца можно отнести к топовой категории, провело опрос среди высшего и среднего менеджмента. По мнению большинства, звание «топ-менеджер» абсолютно не зависит от размера компании и числа подчиненных.

Как показало исследование, ключевым параметром «идентификации» топ-менеджера становится «уровень линейки подчинения» (кому подчиняется человек). Так считают 43% респондентов.

Второй по значимости критерий — зарплата. Чтобы стать топ-менеджером, человек должен зарабатывать как минимум 200— 500 тыс. руб., считают более 42% респондентов. При этом 16,8% полагают, что топ должен иметь оклад свыше 500 тыс. руб., в то время как 5% допускают минимальную планку и в 100—200 тыс. руб. Тем не менее более 35% респондентов придерживаются мнения о том, что факт причисления к уровню топ-менеджера никак не зависит от ежемесячного дохода человека.

Здесь уместно привести данные по зарплатам топов в Фарме. Как рассказала Юлия Забазарных, партнер, директор департамента Executive Search & Management Selection для рынка медицины и фармацевтики агентства «Контакт», уровень фиксированной составляющей зарплаты второй линейки топ-менеджеров (CEO минус один уровень), к которым относятся директор по маркетингу, директор по персоналу, директор по продажам, директор по производству, R&D директор и т.д., варьируется от 350 тыс. до 500 тыс. руб. В дополнение, как правило, присутствует бонусная составляющая. В небольших российских фирмах или только стартовавших на нашем рынке западных фармкомпаниях уровень дохода руководства несколько ниже и составляет 150—250 тыс. руб. (фиксированная часть) плюс бонус.

Проходной балл

Принадлежность к высшему менеджменту совершенно не зависит от размера компании, считает большинство опрошенных менеджеров (62%). По мнению чуть более 26% респондентов, численность сотрудников компании все-таки имеет свой «вес», и, чтобы отнести себя к разряду топ-менеджеров, человек должен работать в компании со штатом около 500 человек и больше. Оставшиеся 12% указали несколько меньший «проходной балл» и допустили возможность назвать топом управленца в компании со штатом 100—400 специалистов. Как уточнила Юлия Забазарных, численность сотрудников фармкомпаний, входящих на фармрынке в ТОР30, колеблется в пределах от 1 тыс. до 4—5 тыс. человек (с учетом работников производства).

По данным исследования, такой параметр определения топ-менеджера, как «уровень ответственности и свобода принятия решения, стратегическая «интуиция», стоит на третьем месте по значимости, имея чуть более 16% голосов. Марина Тарнопольская, управляющий партнер агентства «Контакт», считает, что этот параметр стоило бы поставить на первое место. «Эта тема всегда была спорной в бизнес-кругах, — комментирует она. — Но, на наш взгляд, ключевыми параметрами принадлежности к топ-менеджменту являются: уровень позиции, занимаемой в компании (генеральный директор, генеральный директор минус один уровень), объем бизнеса, которым он управляет (пропорциональное соотношение оборота компании с его заработной платой) и степень ответственности в принятии решений, которой он обладает».

 Портрет в фарминтерьере

Юлия Забазарных так представляет среднестатистический портрет топ-менеджера фармацевтической компании: «Это мужчина в возрасте 40—50 лет, имеющий преимущественно высшее медицинское образование. Хотя сейчас распространена практика привлечения топов из смежных сегментов, особенно из сферы FMCG и пищевой промышленности, но нынешние топ-менеджеры все же в большинстве своем являются выходцами из медицинских вузов и работают в фармацевтике практически всю жизнь. Кандидаты из других сегментов постепенно «завоевывают сердца» работодателей, но на данный момент они занимают незначительную долю от общего числа топов в фармацевтике».

Как уточняет эксперт, в международных компаниях позиции уровня генерального директора занимают исключительно экспаты, хотя уже вторая линейка управленческого звена состоит преимущественно из отечественных менеджеров. В российских компаниях роли распределены несколько иначе, и во главе компании всегда стоит российский управленец, во второй линии управления уже могут быть и экспаты.

Когда «колесо» сбоит

Чтобы стать хорошим управленцем, нужно в начале карьеры некоторое время поработать «руками», т.е. побывать в роли рядового сотрудника, а став менеджером, получить последовательный опыт руководства людьми, считает генеральный директор кадровой компании «Селектум» Ольга Войк. Тот, кто проходит путь менеджера, став вначале хорошим специалистом, научившись руководить несколькими людьми, затем группой сотрудников, и только потом переходит к управлению большим коллективом, как правило, является более эффективным руководителем.

«Конечно, бывают случаи, когда талантливый менеджер перескакивает на топовую позицию через несколько уровней ответственности. Но такие скачки часто потом оборачиваются неэффективностью управленца в каких-то областях, сбоями, — говорит Ольга. — Компетентность менеджера условно можно представить в виде диаграммы «Колесо фортуны», где каждый сектор является показателем уровня той или иной компетенции, например, навыка тайм-менеджмента, умения управлять людьми, работать на результат и т.д.

Если все компетенции на высоте, «Колесо фортуны» круглое и катится без сбоев. Если же недотягивают до нужной планки — двигается со скрипом и каждый раз сбоит в тех местах, где пробел в знаниях и недостаток опыта». Впрочем, добавляет эксперт, в мире нет ничего идеального. Свои слабые стороны менеджер может компенсировать сильными качествами (ведь если перескочил через несколько ступенек карьеры, значит, чем-то отличился). «Главное, чтобы у человека было желание преодолеть зоны своей неэффективности. Нацеленность на развитие поможет «округлить» колесо фортуны, и оно покатит менеджера к бизнес-олимпу гораздо быстрее».

Путь наверх

Карьерный путь восхождения менеджера до топовой позиции на фармрынке может занимать 10—15 лет. Большинство нынешних руководителей фармкомпаний — это люди с медицинским образованием, некоторым опытом работы в медицине и начинавшие с должности медпредставителя, как, например, глава представительства Ipsen в России Марина Велданова или Денис Четвериков, до недавнего времени возглавлявший компанию Teva в России. Впрочем, бывают и звездные исключения. К примеру, Андрей Младенцев, генеральный директор ЗАО «СП «Оболенское», по образованию радиофизик, а в фарминдустрию пришел (избран в Совет директоров ОАО «Нижфарм») уже состоявшимся профессионалом

в области управления ценными бумагами. Как правило, типичная карьера топ-менеджера в Фарме строится по следующей схеме. Медицинский представитель, руководитель группы медпредставителей, получивший хороший опыт работы в одной или нескольких западных фармкомпаниях, далее региональный менеджер (часто с переходом в отечественную компанию) или менеджер по продукту. Следующая ступенька — руководитель отдела продаж/ маркетинга, глава бизнес-юнита. Попадание руководителем функции в крупный мультинациональный холдинг сулит уже развитие международной карьеры. По опыту Ольги Войк, большего в карьере добиваются выходцы из регионов: «Среди топ-менеджеров, работающих в Фарме, наверное, 80% — это те, кто приехал в столицу из других городов. Как правило, они более активны, чем жители Москвы, больше нацелены на развитие, а потому и достигают большего».

Не упустить момент

Топ-менеджеров в свободном поиске на рынке труда вы не увидите никогда. Поиск кандидатов на топовые позиции всегда происходит с применением технологий хэд-хантинга. Что же может сподвигнуть менеджера высшего звена сменить компанию? По мнению Ольги Войк, каждый случай индивидуален. «Деньги —

далеко не главный мотиватор принятия решения об уходе, — говорит эксперт. — Если брать средний уровень зарплаты генеральных директоров, то он примерно одинаков (плюс-минус 10%). Конечно, если глава средней компании получает предложение перейти в более крупную, то и зарплата будет больше. Но здесь менеджера скорее привлечет расширение зоны ответственности, увеличение масштаба задач.

Большие задачи, более крупный оборот капитала компании (по этому параметру, кстати, оценивается стоимость самого менеджера) — все это может стать определяющим фактором перехода первого лица в другую компанию».

Если топ-менеджер добивается видимых результатов, умеет эффективно выстраивать бизнес-процессы, работать с персоналом, он становится заметной фигурой на рынке. Такие люди отслеживаются хантерами и являются первыми кандидатами на топовые вакансии. «Потребность в квалифицированных управленцах

постоянно растет — предложений для них много, так как фармрынок активно развивается. Поэтому  акционерам стоит не упускать из виду вопросы мотивации, думая над тем, чем можно удержать топ-менеджера в компании, — советует Ольга Войк. — Возможно, стоит предложить опционы или что-то еще, что будет интересно именно этому управленцу. Главное, не упустить момент, когда успешному топ-менеджеру, раз за разом решающему сложные бизнес-задачи, станет скучно в компании и захочется покорять новые рубежи».

Наталья Маскина

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
>
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2014
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство