ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
«ТАКЕДА» на Волге: 100 лет в одной компании
STADA PharmDevelopment: в команде единомышленников
«Галдерма»: карт-бланш для профессионалов
 

Управление персоналом

24.06.2014

Ключевым направлением в HR станет Big Data

Многоплановый, объемный взгляд на сферу управления персоналом, отражающий весь спектр ключевых трендов, был представлен на крупнейшем HR-форуме этой весны — конференции «Российская неделя HR», которая проходила в Москве при поддержке компании Prime Time Forums. Участников шокировали прогнозами, что в будущем системы KPI исчезнут, управлять персоналом будут с помощью Big Data, поиск кадров переместится в соцсети, а рекомендательный рекрутмент станет основным инструментом поиска профессионалов.

Куда движется передовая HR-мысль

О революционных подходах к управлению персоналом, которые вскоре могут стать основополагающими трендами в HR, шла речь в докладе руководителя кадрового портала HRM Эдуарда Бабушкина. Если компания хочет быть конкурентной на рынке, ей придется выстраивать совершенно иную систему управления персоналом — основанную на анализе Big Data (данных больших исследований), уверен эксперт. На Западе уже существуют практики, доказывающие эффективность такого подхода.

Первой использовать Big Data в HR стала компания Google — законодатель мод в сфере управления персоналом. Вице-президент Google Ласло Бок привнес в деятельность компании идеологию предсказания успешности сотрудников. Но прежде оцифровал и проанализировал эффективность всех бизнес-процессов. В ходе оцифровки выяснилось, что 100%-ной предиктивной способностью обладает лишь один линейный руководитель. И это несмотря на существовавшую в компании самую передовую систему оценки персонала.

В Google отказались от assessment-центров, системы KPI и опираются теперь на аналитические данные при принятии любого решения в HR. Точность здесь должна быть такой же, как в разработке IT-решений, считают в компании. Девиз HR-ра в Google: ни один вопрос не может быть решен без учета Big Data. Революция в HR помогла компании сделать рывок в повышении эффективности бизнеса.

Лучшие HR-практики появляются сегодня в ответ на вызовы, с которыми приходится сталкиваться работодателям, пояснил Эдуард Бабушкин. Среди них демографический кризис и, как следствие, кризис ресурсов на рынке труда, смена поколений и неспособ- ность HR-ров в новых условиях эффективно управлять сотрудниками новой формации.

«Управление эффективностью персонала по модели компетенций и KPI уже не отвечает требованиям времени, — заявил эксперт. — HR-ры не знают, куда двигаться дальше, и цепляются за старый бэкграунд. Однако передовая HR-мысль предлагает новые подходы к управлению персоналом, в частности использование Big Dаta в аналитике HR-процессов, что позволяет с высокой долей вероятности предсказывать успешность сотрудников, эффективность обучения, текучесть персонала и т.д».

Как один из примеров «датификации» в HR Эдуард Бабушкин привел практику компании, которая, пытаясь понять, чем отличается поведение успешного сотрудника от неуспешного, использовала технологию wearable computer. Прикрепив к лацкану пиджака сотрудника «жучок», отслеживала все его перемещения в рабочее время и далее на основе анализа этих данных строила всю систему обучения и развития. И это не фантастика, а реальный опыт.

Долой начальников?

По прогнозу Эдуарда Бабушкина, социальный аспект будет приобретать в HR все большее значение. Иерархия отношений в компании будет смещаться от вертикального к горизонтальному уровню. Само понятие «руководитель» претерпит изменения — станет меньше начальников и больше коллег-коучей, работающих в горизонтальной плоскости взаимодействия с сотрудниками. Будет размываться функционал работника. Получит развитие идеология, когда работники самостоятельно ставят себе цели. Такой подход инициировал Стив Джобс, как-то заметивший: «Не я должен подсказывать работникам, что им делать. Это они должны подсказывать мне, что должна делать компания». Компания и сотрудник будут договариваться о совмещении персональных целей и целей компании. Система KPI потеряет свою основную функцию и станет предметом договора между работником и работодателем. А основным драйвером эффективности сотрудника будет вовлеченность.

«Управляйте вовлеченностью и удержанием сотрудников, создавая «горизонтальные» команды и неформальную среду для обучения и развития персонала», — советует эксперт, ссылаясь на зарубежный опыт.

Мифы регионального подбора

Проблемам регионального подбора было посвящено выступление генерального директора рекрутинговой компании «Визави Консалт» Валерии Дворцевой. Поиск персонала в регионах, по ее словам, имеет свою специфику: размер города, его географическое положение, национальные и культурные традиции, ментальность населения и многое другое определяет направление, инструменты поиска, каналы рекламной активности и пр.

Довольно часто взгляд на региональный рекрутинг из Москвы не совпадает с видением реалий на местах. К примеру, одна из крупных транснациональных компаний начала в регионах поиск 30 менеджеров по продажам, при этом зарплатное предложение для специалиста везде было одинаковым. Местные рекрутеры, ведущие поиск, пришли в недоумение, т.к. рыночные уровни зарплат в разных регионах страны заметно отличаются. Например, в Якутске уборщица может получать примерно столько же, сколько средний руководитель в Брянске. Нужно изучить местные рынки труда, прежде чем анонсировать зарплату кандидата. Иначе можно оказаться «ниже рынка».

Другой казус. Компания отказывает кандидату на должность регионального директора по продажам. Причина? Увидев на собеседовании на пальце кандидата массивный золотой перстень, руководитель посчитал это признаком дурного тона. Такая деталь, на его взгляд, не соответствовала принятому в столице облику делового человека. Между тем в данном регионе такой «бизнес-лук» никого бы не смущал. Кандидат до этого два года успешно работал у конкурентов. После отказа быстро нашел работу. А компании потом пришлось еще долго искать менеджера.

Обратная миграция

Интересно, что в регионах, где профессионалы наперечет и все друг друга знают, самый эффективный инструмент поиска — сарафанное радио. А какие информационные ресурсы поиска мужского персонала начального уровня (водителей, экспедиторов, грузчиков и пр.) наиболее эффективны в малых городах? По опыту «Визави Консалт», это объявления, вывешенные ...в женских консультациях (!). Почему?

Потому что в небольших городах мужчины этих профессий, как правило, женаты, и именно жены часто ищут им работу. Московским рекрутерам, ведущим поиск кандидатов на местах, стоит помнить, что в некоторых регионах нет смысла предлагать работу, связанную с командировками, женщинам. Иногда перспективы работы, которые в Москве рассматривают как преимущества (возможность переехать в столицу на более высокую должность, развиваться за рубежом), в регионе выглядят не как плюсы, а скорее, как минусы предложения работодателя и могут быть демотивирующим фактором. «Прежде чем приступать к планированию поиска в регионе, надо четко понимать, что Москва и другие города России — две большие разницы.

Поэтому нужно тщательно проанализировать региональный рынок с точки зрения кадрового потенциала, зарплат, источников поиска, национальных и культурных особенностей», — советует эксперт. Валерия обратила внимание аудитории на любопытный тренд: сегодня меняются направления в миграции персонала. Если раньше специалистов часто приглашали из регионов в Москву, то сейчас в силу растущего дефицита кадров на местах идет большой поток профессионалов в обратном направлении. Как следствие, в регионах наблюдается сильный рост зарплат. Примечательно, что становится все больше сотрудников-бумерангов — тех, кто, поработав в Москве, возвращается в родные места на свои предприятия.

Социальные медиа как инструмент поиска

По мнению представителя агентства PruFFi Алены Владимирской, российский рынок труда вступает в «тяжелое время турбулентности», в большинстве сегментов ожидается кризис, что не может не затронуть сферу подбора персонала.

«Уже сейчас серьезно меняются запросы наших клиентов, — отметила Анна. — Если раньше основной посыл — ищите максимально много, ищите лучших, то сейчас он сводится к тезису — как оптимизировать подбор персонала. По признанию Алены, проблема, где брать хороших профессионалов, особенно на топовые должности, встала сегодня в полный рост. Стандартные источники поиска уже не справляются с этой задачей, потому что в большинстве отраслей талантливых управленцев либо очень хорошо мотивируют, и они не думают о смене компании, либо их переманивают еще до того, как они разместят свое резюме в открытом доступе.

Как полагает эксперт, HR-группы компаний в соцсетях становятся сегодня эффективным каналом поиска талантов, особенно в кризисное время. Во-первых, потому что сокращаются расходы на подбор. По некоторым подсчетам, стоимость привлечения кандидата на линейные позиции через социальные сети на 35—40% ниже, чем через традиционные каналы поиска. Для компаний с обширной сетью филиалов в регионах есть еще одно преимущество — возможность охвата большой региональной аудитории и получение кадрового резерва в лице лояльных пользователей, которые находятся в группе и которых можно задействовать в случае открытия новых вакансий. Но главное — соцсеть дает возможность найти тех, кто обычно не размещает свое резюме на рекрутинговых ресурсах, кто не думает о смене работы. Другой важный плюс: когда вакансию тиражируют в сети сами пользователи, рекомендуя ее своим друзьям и знакомым, резко возрастает уровень доверия к предложению.

В тренде реферальный рекрутинг

«Социальные сети дают возможность выстроить HR-бренд, привлекая внимание к компании тех соискателей, которые не посещают рекрутинговые ресурсы, — подчеркнула Анна Владимирская. — HR-инструменты, умело применяемые рекрутером в профессиональной группе, не выглядят как приемы подбора и «приводят» в компанию большое количество соискателей. Стоимость поиска падает в разных отраслях на 15—50%, а скорость подбора увеличивается на 20—25%. Кстати, через соцсети можно будет предлагать собственный пер- сонал (если возникнет потребность сокращения штатов), получая за это дополнительные деньги.

Генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен обратил внимание на то, что около трети сотрудников компаний в России не довольны своей работой и хотели бы ее поменять. При этом, как ни парадоксально, около 80% из них признаются, что рекомендуют свою компанию как место работы. Примечательно, что многие эксперты обращают внимание на рост интереса работодателей к рекомендательному рекрутменту.

Эдуард Бабушкин привел данные последних западных исследований, согласно которым текучесть персонала среди сотрудников, принятых по рекомендации, в полтора раза ниже, чем среди тех, кто приходит в компанию из других рекрутинговых источников. Эти данные не остались без внимания HR-ров. За набирающей силу тенденцией роста рекомендательного рекрутмента стоит серьезное экономическое обоснование (дешевле, быстрее, качественнее, текучка меньше).

По прогнозам, в 2014 г. на Западе реферальные программы будут основным каналом подбора профессионалов — это устоявшийся тренд, подтвержденный исследованиями за период 2011—2012 гг.

Кроме того, компании будут активно бороться за возвращение своих бывших сотрудников. Об этом свидетельствует растущая динамика привлечения «бумерангов» в компанию. Вывод: задача руководителя службы подбора состоит в том, чтобы на основе анализа Big Data грамотно управлять источниками трафика персонала, выбирая наиболее эффективные каналы поиска и привлечения кадров.

Наталья Маскина

«Фармперсонал»


 

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
>
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2014
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство