ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
Карьера в «Эли Лилли»
«ТАКЕДА – Столица»: на работу с удовольствием!
Эрик Патруйярд: «Наш главный актив — люди»
 

Рынок труда

11.02.2015

В зоне рискованного бизнеса

HR как ресурс аптеки для маневра в сложные времена

Аптечному бизнесу 2015 г. несет угрозы, связанные не только с кризисными явлениями в экономике. Идея квотирования аптек, возможность перемещения части аптечного ассортимента на полки супермаркетов и нарастающая кадровая проблема, которая усугубляется изменениями в системе профильного образования. Это вызовы, с которыми придется сталкиваться аптечным учреждениям. Рациональное управление человеческими ресурсами поможет аптекам не только выживать, но и использовать угрозы как новые возможности, уверены участники рынка.

Рынок встретил 2015 г., имея высокий уровень концентрации аптек, нехватку специалистов и в целом низкий уровень квалификации персонала.

«Часто крупные аптечные сети амбициозно заявляют, что в ближайшем будущем планируют открыть до 100 новых аптек, — отмечает генеральный директор аптечной сети «Самсон-Фарма» Самсон Согоян. — Каждый раз у меня возникает вопрос: как они смогут обеспечить все эти новые аптеки профессиональными кадрами? Эта проблема уже давно укоренилась на столичном кадровом рынке, а с расформированием Московского фармацевтического колледжа ситуация станет во много раз хуже».

Провизоров и фармацевтов явно не хватает — в каждой аптеке можно увидеть объявление с приглашением на работу. Приток молодых специалистов в отрасль крайне низок, многие выпускники предпочитают трудоустройство в фармкомпании. Обостряет кадровую проблему и постоянное появление на рынке новых игроков — аптеки открываются буквально на каждом углу и далеко не все оснащены профессиональными кадрами. Иные комплектуют свой штат людьми без профильного образования, назначая их «консультантами» по товарам. Все это негативно сказывается на имидже работника аптеки.

По словам генерального директора аптечной сети ООО «Аптеки 36,6» (Казань) Артура Уразманова, кадровая проблема становится во весь рост и в регионах. В Казани, к примеру, работают четыре фармацевтических колледжа, выпускающих примерно по 40 человек в год, и фармацевтический факультет Казанского медицинского университета (70 выпускников в год). Но лишь 3—4% молодых провизоров остаются работать в аптеке. Это «капля в море» — с учетом быстрорастущего бизнеса, приток молодых специалистов не может полностью удовлетворить кадровые потребности Казани.

Еще одна актуальная проблема: обучение в вузах и ссузах имеет мало общего с реалиями современной фармрозницы. Чтобы получить грамотного и эффективного сотрудника, компаниям приходится доучивать молодых специалистов на рабочих местах. Не всегда удается ограничиться стандартным набором — тренингами по препаратам, по навыкам общения с клиентами. Многие выпускники не владеют даже компьютером, приходится обучать их азам компьютерной грамотности. По подсчетам Артура Уразманова, в среднем в подготовку одного нового сотрудника аптека вкладывает 40—50 тыс. руб.

Там, где в обучение персонала вкладываются средства, лояльность к работодателю выше. Но здесь таится и угроза: специалист может в любой момент уйти к конкуренту, который не тратит средства на обучение, зато предлагает более высокую зарплату.

Тем не менее аптечные учреждения, нацеленные на успешную работу, должны инвестировать в обучение и развитие сотрудников. Это поможет поднять эффективность бизнеса, считает Жан Гончаров, генеральный директор аптечной сети «Вита Плюс» (около 60 аптек в Ставропольском крае, примерно 300 сотрудников). В компании делают ставку на выращивание собственных кадров. И для этого есть целый арсенал средств, в т.ч. регулярные обучающие мероприятия.

В сети охотно принимают на работу выпускников ссузов и вузов без опыта работы, предлагая им прозрачный путь развития. Для начала потенциальный соискатель на позицию принимается в аптеку в качестве стажера, к нему приставляют наставника, который курирует обучение на рабочем месте. Получившего определенный опыт стажера принимают в штат, и он начинает выходить в ночные смены. При этом за ним продолжают «приглядывать» более опытные сотрудники.

«Ночью, когда посетителей меньше, больше возможностей обучить новичка, — поясняет Жан Гончаров. — Поработав в ночную смену, сотрудник со временем переводится в дневной режим. Пройдя первые ступени карьерного роста — от стажера до сотрудника дневной смены, новичок убеждается в реальности движения по карьерной лестнице, понимая, что профессиональный рост зависит от него самого. Это вселяет уверенность, а уверенный сотрудник — отличная «приманка» для покупателей, которые смотрят не только на ассортимент и цену, но и на обслуживание. Грамотные, приветливые первостольники внушают доверие.

Чтобы сотрудники были готовы работать в условиях быстрых и не всегда приятных перемен, им следует помочь в развитии соответствующих навыков. Эксперты советуют постоянно отслеживать актуальность темы тренинга, дабы не получить «обратный эффект».

Бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом Елена Глущенко приводит такой случай: «Руководство одной региональной сети, получив приглашение на раскрученный семинар на тему повышения личной эффективности, профессионального и карьерного развития, направило на обучение всех сотрудников: от заведующих до первостольников. Каково же было разочарование руководства, когда вместо ожидаемого роста производительности труда началось массовое увольнение персонала! Почти 70% участников тренинга уже через две-три недели написали заявление об уходе. Оказывается, сотрудникам аптечной сети было просто некуда профессионально расти, а значит, и семинар был не актуален для них. Осознав необходимость дальнейшего развития, многие решили поискать себе более перспективное место работы».

Бизнес-консультант по эффективному управлению и организационному развитию Алла Каминская призывает отказаться от устойчивого стереотипа: «Хороших специалистов на рынке мало, а от «середнячков» феноменальных успехов ждать не стоит». Эксперт предлагает подумать над тем, как построить работу с человеческими ресурсами, чтобы сделать их максимально эффективными. Если, к примеру, не обеспечить должную адаптацию сотрудника в компании, он не сможет быстро раскрыться как профессионал. «Если на место ушедшего пришел новый сотрудник, средний чек обязательно упадет в лучшем случае на 3—5%, в худшем — на 15%. Если новичка не вовлечь в процесс адаптации, такое «проседание» в показателях может продлиться до полугода. Если же предложить ему активную помощь — стоимость среднего чека вернется на прежний уровень за 1—3 месяца».

По мнению эксперта, важная роль должна быть отведена корпоративным стандартам работы. Прежде чем начать развивать сотрудников, аптечной организации следует документально закрепить стандарты работы. «Внутренний документ, в котором будут прописаны все актуальные компетенции, позволит информировать сотрудников об ожиданиях, которые организация питает в отношении их работы еще на входе в компанию. Это облегчит сотруднику возможность планировать свой карьерный рост и получать адекватное работе вознаграждение», — отмечает Алла Каминская.

Компетенции первостольника — поведенческие индикаторы. Они отображают не только его знания и навыки, но и реальное поведение, которое специалист демонстрирует в торговом зале. При этом модель компетенций — это «ось», вокруг которой формируется вся система работы с персоналом: подбор, адаптация, обучение, оценка, мотивация.

Елена Григорьева, фото Игоря Чунусова

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2015
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство