ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
Красота навсегда!
Атилла Варади: сегодня я — медицинский представитель
Видео-вакансия: "Самсон-Фарма" приглашает!
 

Рынок труда

25.11.2015

Чужие среди своих

Эксперимент по набору группы медицинских представителей без профильного образования для работы на территории Москвы и Московской области был проведен в 2013 г. в компании, входящей в ТОР5 на фармрынке. Каковы результаты?

Попытаться использовать дополнительный источник человеческих ресурсов компанию заставила хроническая проблема дефицита кадров. «Мы никак не могли закрыть вакансии медпредставителей, — рассказывает Андрей, один из авторов проекта. — Почему возникли сложности? Во-первых, текучка была большая. Во-вторых, сложно было найти кандидатов, удовлетворяющих нашим требованиям — медицинское образование и опыт работы. Десять вакансий хронически оставались незаполненными. Пока закрывали одни — появлялись другие. И тут возникла идея взять людей без медицинского образования».

Инициативная группа, куда вошли сотрудники отделов маркетинга, продаж, медицинского отдела, HR-департамента, тренингового отдела, по согласованию с руководством решила реализовать проект по набору медпредствителей, не имеющих профильного образования. Главные требования к кандидатам — высшее образование и опыт в продажах как минимум 1,5—2 года.

Первоначальный отбор проводили HR-ры. Отобрали 18 человек. Во втором этапе отбора участвовали менеджеры. Кандидаты в ходе мини-ассессмента должны были ответить на вопрос, почему хотят стать медпредставителями, и продемонстрировать навыки презентации. Им предложили провести визит и «продать» препарат (выбрали простейший вариант — препарат с одним действием и одним противопоказанием).

По результатам ассессмента отобрали 10 человек — в основном это были специалисты по продажам с рынка FMCG. Средний возраст — от 23 до 27 лет. Профиль образования — техническое, экономическое, психологическое, химическое, биологическое. Стоит добавить, что восемь человек имели некоторое представление о будущей сфере деятельности: в семье были врачи, друзья работали в фармбизнесе и т. д. То есть определенный уровень понимания профессии у них уже был.

Далее в течение пяти недель группа проходила курс «молодого бойца». Первая неделя была посвящена освоению базовых медицинских знаний в области анатомии человека. При этом использовался опыт обучения представителей без медицинского образования глобальной компании. Учебные материалы перевели и адаптировали под российский проект. По итогам занятий провели тестирование.

Вторая неделя — пропедевтика. Кандидаты прошли общий курс по заболеваниям, максимально адаптированный для «неофитов». По итогам обучения сдали тест. При этом один человек ушел с проекта, заявив: «Это не мое». Его заменили на другого кандидата.

В ходе третьей недели участники развивали навыки продаж. Их учили, как общаться с врачами, в чем особенности продвижения ЛС и работы медпредставителя и т.д. Затем каждого прикрепили к опытному медпредставителю и отправили на экскурсию в поля — показать, как проводить визит.

Четвертая неделя — практика. Тренинг-отдел с привлечением полевых сил проводил ролевые игры. На экзамене в ходе заключительной игры кандидаты демон- стрировали все, чему научились. На пятой неделе они шли с региональными менеджерами на двойные визиты. Далее началась самостоятельная работа.

Основная проблема, с которой столкнулись новоиспеченные медпредставители на практике, — страх войти в кабинет врача. Пугали очереди пациентов, трудности первого контакта. Но со временем новички справились и с этими сложностями.

Какова оказалась эффективность новых сотрудников? Оценку проводили региональные менеджеры и тренеры в ходе двойных визитов. Результаты оценки показали, что значительной разницы в качестве донесения информации до врача со стороны «нетрадиционных» и «традиционных» медпредставителей не было.

Какие проблемные зоны обнаружились? «Низкая вовлеченность региональных менеджеров в проект, — признается Андрей. — Понятно, что менеджеры хотели бы иметь в своей команде человека с медицинским образованием, желательно с опытом и при этом сильно мотивированного. А тут надо было иметь дело с «сырыми» людьми, требующими много внимания. Нам пришлось много работать с менеджерами, вовлекать их в процесс, чтобы те более активно занимались обучением новичков. Без их поддержки дальнейшее развитие проекта было бы проблематичным».

Прошло два года. Эксперимент оказался удачным, считают авторы проекта. Из 10 человек, принятых в штат, семеро продолжают успешно работать. Кого потеряли? Одна сотрудница ушла в декретный отпуск. Один человек перешел работать на рынок медоборудования. Еще с одним сотрудником пришлось расстаться (не по профессиональным причинам, а из-за поведенческих проблем).

Примечательно, что один сотрудник из группы «нетрадиционных» рэпов недавно продвинут на должность регионального менеджера. Выходит, «чужие» ничуть не хуже «своих», а где-то даже лучше, если могут так быстро прыгнуть на менеджерские позиции.

Наталья Маскина

«Фармперсонал»

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2015
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство