ФАРМПЕРСОНАЛ
Регистрация | Вход
Рецепты успеха от STADA CIS
«ГЕДЕОН РИХТЕР-РУС» - С уверенностью в будущее!
Личные финансы: секреты эффективного управления
 

Поиск работы и карьера

05.06.2015

Ловля кадров в соцсетях

У рекрутеров давно принято «смотреть» профиль кандидата в социальных сетях, чтобы собрать о нем более полную информацию. Но сегодня соцсети превращаются уже в полноценный инструмент поиска кадров. При правильной постановке дела можно получить до 60% потока соискателей, причем качество таких кандидатов обычно гораздо выше среднего, утверждают эксперты.

Социальные сети перевернули мир рекрутмента. «Пять лет назад, когда я впервые проводила семинары по данной теме, количество HR-специалистов, работающих в социальных сетях, составляло лишь небольшую долю. Сегодня навык поиска в ведущих соцсетях — обязательный навык для рекрутера. Кроме того, социальные медиа — это ключевой канал для коммуникаций с потенциальными кандидатами и продвижение бренда работодателя», — рассказывает Татьяна Ананьева, официальный представитель в РФ и СНГ международной компании по HR-брендингу Universum.

По данным глобального исследования Universum, 35% респондентов из числа руководителей служб персонала, связей с общественностью, а также топ-менеджеры компаний выделили соцсети как главный инструмент для работы с брендом работодателя. На втором месте (29% опрошенных) — карьерные сайты компаний.

В рамках Universum Global Advisory Board (глобальная встреча клиентов — ведущих международных компаний), про- ходившей в апреле в Париже, тема соцсетей в качестве наиболее актуальной была обозначена практически всеми участниками. Социальные медиа сегодня по значимости важнее других каналов коммуникаций, утверждает Татьяна Ананьева, и эта глобальная тенденция начинает проявляться в России.

Стратегии pull и push

Социальные сети дают преимущества, недоступные при работе со специальными порталами или агентствами. В частности, они дешевы — оплачивается только время специалиста, работающего с ними. Дают быстрый и прямой доступ к ценным, но трудоустроенным кандидатам, до которых иначе пришлось бы дозваниваться неделями. Помогают поддерживать ненавязчивую связь с теми, кого хочется оставить в резерве, и позволяют хотя бы немного оценить личностные качества потенциального сотрудника.

Не стоит забывать, что соцсети могут использоваться компаниями двумя путями: push-стратегия и pull-стратегия, уточняет Татьяна Ананьева. Первая — push — это как раз классический поиск (только теперь не на работном сайте, а в другом интерфейсе). Pull-стратегия — это когда не рекрутер приходит к кандидатам, а они идут к рекрутеру, но это уже вопрос системной работы с брендом работодателя, где социальные медиа — один из ключевых каналов.

Комментируя push-стратегию, эксперт отмечает, что зачастую компании работают с вакансиями по факту их появления, а это значит и ограниченные сроки на закрытие позиции, и необходимость точечно искать необходимых специалистов. Именно это и делает навык поиска в соцсетях базовым для любого рекрутера. Однако в отличие от работного сайта тут необходимо не только умение найти нужного человека. Параллельно рекрутер должен правильно работать со своим профилем: создавать и развивать свою сеть контактов, давать адекватную информацию о себе, правильно взаимодействовать с кандидатами.

«Если речь идет о LinkedIn, то тут и усилия по развитию своего профиля не так велики, — считает Татьяна Ананьева. — Важно правильно оформить, а также развить сеть контактов, войти в нужные группы и этим значительно повысить эффективность своей работы (или же просто купить премиум-доступ). Сложнее работа «над собой» в Facebook и vk.com — здесь публика более требовательна и тщательнее просматривает профили тех, кто к ней стучится (присылая письма или запросы на дружбу). Поэтому тут нужно и правильно подбирать контент для своей странички, и регулярно его обновлять, а также проявлять большую активность в сообществах, если в будущем вы хотите получить помощь «френдов».

Где больше улов

Мини-опрос, проведенный «ФП» среди представителей рекрутинговых служб фармкомпаний, показал, что все участники опроса используют соцсети как инструмент поиска персонала и почти все либо уже занимаются систематической работой по построению и продвижению HR-бренда в сети, либо собираются наладить такую работу в ближайшее время.

По мнению руководителя группы подбора персонала компании «Астеллас» Максима Бернадского, рекрутинг в социальных медиа требует системного подхода и специальной подготовки. «Нужно понимать, в какие соцсети стоит идти, с какими пользователями работать, ведь у каждой сети своя целевая аудитория. Скажу по своему опыту: поиск персонала более эффективен в профессиональных сетях. Ранее, когда я работал в рекрутинговом агентстве, мы искали кандидатов в разных социальных медиа, при этом «выхлоп» от публикации вакансий «ВКонтакте», Facebook был незначительным. Больше откликов мы получали в Linkedin — сети для профессионалов, где присутствуют те, кто потенциально готов рассматривать предложения о работе. Работая в «Астеллас», я предпочитаю именно Linkedin как канал рекрутинга в соцсетях. По моим наблюдениям, отклик на вакансию здесь составляет примерно 30—40%».

Новые форматы

Начальник отдела по подбору и адаптации персонала компании STADA CIS Ирина Спасская рассказывает, что STADA в этом году начала активно продвигать свой бренд как работодателя в социальных сетях. Компания ведет свои странички в сетях Facebook, «ВКонтакте», Linkedin. «Наша последняя новинка — использование видеоформата объявления о вакансии, — рассказывает Ирина Спасская. — Только за неделю видеоролик, где будущий непосредственный руководитель сотрудника представлял позицию и компанию, собрал 400 просмотров. Мы получили немало откликов, когда кандидаты говорили: хотим работать под началом именно этого менеджера. Оказалось, что такой формат объявления о найме эффективно работает. Многие наши территориальные менеджеры из регионов, где открыты позиции медпредставителей, уже выразили желание поучаствовать в представлении вакансии в таком формате».

«На мой взгляд, видеовакансия — интересный и перспективный формат объявления о найме, — считает Максим Бернадский. — Возможность увидеть будущего руководителя, несомненно, будет цеплять внимание потенциальных кандидатов. Если видеоролик сделан грамотно и красиво, есть шанс получить большой отклик».

Аватары не в почете

Учитывают ли работодатели при оценке кандидата его активность в соцсетях? Некоторые полагают, что активная жизнь в социальном медиа-пространстве — свидетельство открытости, коммуникабельности, неравнодушия человека. Присутствие человека в профессиональных медиасообществах считается чуть ли не условием продвижения личного бренда и важным фактором развития карьеры. Некоторые даже делают себе имя, выступая как эксперты по тем или иным темам, обсуждаемым сообществами. Отсутствие же человека в сетевом пространстве вызывает вопросы.

Активность человека в соцсетях нельзя рассматривать однозначно как плюс или минус, считает Максим Бернадский. «Кандидат может быть авторитетным профессионалом и при этом не тратить время на общение в сети. В то же время повышенная активность может означать, что у сотрудника много свободного времени, которое не занято работой, личным развитием, семьей, спортом и пр. И это для рекрутера сигнал насторожиться. Конечно, если речь не идет о тех, кто работает, скажем, в консалтинге или другой сфере, где работа напрямую связана с завоеванием авторитета у клиентов».

Изучая профиль кандидата, рекрутер конечно же обращает внимание на его фотографию. Важна настоящая «живая» фотография, а не нарисованный аватар. Очень многое может рассказать манера человека писать: недопустимы агрессия, презрительное отношение к предыдущему работодателю. Если от кандидата исходит сплошной негатив, если он размещает сомнительные фото — это повод задуматься о его адекватности.

Задружиться и схантить

Чтобы заниматься рекрутингом в соцсетях, требуется определенная подготовка. «Известны случаи, когда неопытные рекрутеры выходили в Linkedin, начинали рассылать сообщения о вакансиях, и их очень быстро блокировали как спамеров, — предостерегает Максим Бернадский. — Есть специальные курсы и семинары, где обучают технологиям работы с соискателями в соцсетях. Есть специализированная литература, которая поможет научиться базовым вещам: куда идти, кого искать, как устанавливать контакт, что следует, а чего не следует писать кандидатам. Умение выстраивать собственную сеть контактов в сети, находить правильные слова и подход к кандидатам — важный навык работы рекрутера».

Мечта любого рекрутера — чтобы кандидаты сами выстраивались в очередь на работу в компанию и спрашивали о вакансиях. Приблизиться к этому идеалу можно, проявляя активность на своей странице в сети. Лучший способ — размещать интересные материалы, которые способны привлекать и удерживать внимание. HR-ру необходимо постоянно поддерживать хороший имидж компании, инициируя деловые обсуждения, рассказывая об успешных сотрудниках и их достижениях.

Некоторые фармкомпании, занимаясь продвижением своего имиджа как работодателя на системной основе, используют для этого самые разные инструменты, в т.ч. размещают на своих страничках в сети короткие видеофильмы с рассказом самих сотрудников о компании.

Как известно, лучшее средство завоевать доверие кандидата — рекомендация тех, кто работает в компании. Когда сами сотрудники рассказывают об условиях работы, атмосфере в коллективе, перспективах развития и рекомендуют свою компанию, уровень доверия к информации гораздо выше. Как следствие, поток кандидатов увеличивается. И дело остается за малым — отобрать достойных.

Наталья Маскина

«Фармперсонал»

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2015
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство