• 5
  • 5
  • 5
  • 70
  • 3
  • 4
  • 17
  • 28
  • 1
  • 12
  • 7

Как измерить потенциал медицинского представителя

16.11.2017

Тема отбора и развития талантов оказалась в фокусе внимания встречи HR-директоров фармацевтических компаний, состоявшейся в хедхантинговой компании «Контакт».

Как выяснилось в ходе дискуссии, поиск экономичных и эффективных методов оценки сотрудников различного уровня - от медицинских представителей и работников фармацевтических производств до менеджеров высшего звена, способных в будущем стать преемниками своих руководителей или занять менеджерские позиции на других направлениях, - «горячий вопрос» для многих компаний.

«Есть разные подходы к решению этого вопроса, - отметила партнер компании «Контакт» Юлия Забазарных. – В каких-то компаниях процедуры оценки носят структурированный характер, в каких-то оценка до сих пор проводится на основании интуитивного подхода менеджера». 

Безусловно, в последнем случае точность попадания в кадровый резерв сотрудников с лидерскими качествами, способных быстро обучаться и мыслить стратегически, не гарантирована. Наиболее объективную картину дает комплексная оценка с использованием разных инструментов, включая тесты оценки личностных качеств.

По мнению участников встречи, применять такие методы, как, например, Korn Ferry, в отношении sales force затратно для компании как с точки зрения финансов, так и в плане времени. Подобные методы обычно используются для определения потенциала лиц, претендующих на высшие менеджерские позиции. Что же касается медицинских представителей, то прозвучало мнение о целесообразности тестирования этой аудитории по методу PIF. По отзывам HR-ров, данный метод учитывает российскую ментальность, более понятен менеджерам и стоит гораздо дешевле.

Многие компании при отборе пула как внутренних, так и внешних кандидатов в кадровый резерв практикуют проведение интервью по компетенциям и решение бизнес-кейсов. По результатам процедур оценки разрабатывается программа обучения и развития для каждого HiPo сотрудника. Мало попасть на программу, нужно еще приложить немало усилий, чтобы пройти обучение. Не все справляются с дополнительной нагрузкой и требованиями программы. Примерив на себя должность регионального менеджера, некоторые понимают, что стаж работы медпредставителем – еще не повод претендовать на позицию. 

HR бизнес-партнер  Stada CIS Ирина Спасская рассказала об опыте «Академии карьеры», которая действовала в компании и которую планируется развивать. Программа предусматривала подготовку сотрудников не только на должность региональных менеджеров, но и КАМов, маркетологов, бизнес-тренеров. В Академии имелось несколько факультетов, а в качестве деканов и преподавателей выступали руководители бизнес-функций. Программа действовала как отдельный проект наряду со стандартным корпоративным обучением.

Часто именно руководитель рекомендует включить сотрудника в пул своих преемников. Однако видение непосредственного руководителя нередко расходится с желанием сотрудника развиваться именно в этом направлении, отметила менеджер по управлению эффективностью продаж компании Takeda в России и СНГ Наталия Каширина. Она поделилась наблюдениями об опыте Центра развития в своей предыдущей компании - крупной международной корпорации. Например, медпредставители с высоким потенциалом, которых рекомендовали региональные менеджеры, пройдя через процедуру оценки с включением бизнес-кейсов и  став участниками программы, могли выбрать путь дальнейшего развития – будь то продажи, маркетинг, медицинский отдел или другое направление.

Около 80% медпредставителей хотят делать вертикальную карьеру, стремясь занять позицию регионального менеджера. Подобные программы расширяют видимость возможных направлений развития для медпредставителей и помогают им лучше раскрыть свой потенциал.

В условиях дефицита квалифицированных кадров продуманная работа по планированию карьеры сотрудников, безусловно, приносит свои плоды. Однако не стоит забывать и о подводных камнях. Подготовка кадрового резерва сопряжена с риском демотивации «резервистов», если те из них, кто, пройдя обучение и наработав дополнительный опыт, не получают назначения. Ведь вакантных менеджерских позиций хватает не на всех. Будет ли человек ждать повышения или уйдет в другую компанию? Вопрос, как предотвратить риск потери таких сотрудников также стал предметом дискуссии на встрече представителей отраслевого HR-сообщества.  

Наталья Маскина

«Фармперсонал»

Новости