• 1
  • 16
  • 12
  • 17
  • 4

Шерше ля фарм

05.03.2018

Быстро и качественно закрыть вакансию — мечта любого HR-ра. Но мечта так и останется мечтой, если поиск не ведется на системной основе с использованием всего спектра инструментов подбора. Какие методы помогают нанять нужных людей в минимальные сроки и с большей гарантией качества? HR-специалисты фармкомпаний приоткрыли двери «кухни» рекрутинга, поделившись своими наработками.

В компании «Биокад» подходят к подбору персонала комплексно, начиная этот процесс с оценки возможных источников и инструментов поиска релевантных кандидатов.

«Для некоторых вакансий действенными остаются работные сайты, в другой ситуации следует сразу обратиться в профессиональные сообщества, соцсети. Хэдхантинг применяем, если открытый рынок редких кандидатов исчерпан, — рассказывает вице-президент «Биокада» по HR, PR и корпоративному маркетингу Александра Глазкова. — Проводим развернутые телефонные интервью, приглашая на личные встречи кандидатов с максимально релевантным опытом для ценностной и личностной оценки. Также практикуем проведение ассессментов и кейсов (в зависимости от вакансии). Используем ситуационные интервью по компетенциям, case-интервью, brainteaser (головоломка как средство оценки кандидата. — Прим. «ФП».)».

Робот-рекрутер?

В последнее время HR-сообщество дружно заговорило об автоматизации рекрутинга, применении чат-ботов. Насколько применимы подобные методы в фарме?

Целесообразность использования роботизированных технологий зависит от массовости той или иной позиции и ее профиля, считает руководитель административно-кадрового отдела компании Ever Neuro Pharma Лариса Цымбалюк. «Не думаю, что в случае с нашей компанией чат-боты могут серьезно помочь повысить эффективность рекрутинга, — говорит она. — У нас медпредставитель — не просто «говорящая голова», который информирует клиента, пролистывая презентацию на планшете. Профиль вакансии гораздо шире. Поэтому, если и стоит применять боты, то частично и только на первом этапе подбора. Что же касается дистанционных технологий подбора, то мы взяли их на вооружение. При найме полевых сотрудников проводим собеседование по скайпу, что помогает сэкономить время менеджеров и расходы на командировки. При этом у нас действует правило: хотя бы один руководитель из числа вовлеченных в процесс подбора должен «вживую» пообщаться с кандидатом».

Приводим друзей

Найти специалистов на узкопрофильные, редкие позиции часто бывает сложно в силу того, что они не находятся в активном поиске и не попадают в поле зрения рекрутеров. Да и привлечь сильного профессионала тоже непросто. «В таких случаях неплохо работают реферальные программы, когда за рекомендованного человека сотрудник получает бонус, а компания — уникального специалиста», — отмечает Мария Андреева, старший консультант по подбору персонала Kelly Services CIS.

Такая практика широко распространена на фармрынке. «Рекомендательный рекрутмент мы используем практически для всех вакансий как вспомогательный инструмент. И надо отдать должное «сарафанному радио» — работает эффективно, — говорит Александра Глазкова. — В рамках программы «Я рекомендую» с сентября 2017 г. по февраль 2018 г. коллеги привлекли в компанию 120 кандидатов, из них 25 трудоустроены, остальные включены в кадровый резерв».

«АстраЗенека» закрывает около 30% вакансий через программу рекомендаций, — отмечает директор по персоналу «АстраЗенека», Россия и Евразия Алина Манцева. — Этот показатель крайне важен для нас, ведь именно сотрудники ежедневно наблюдают компанию изнутри, формируют мнение о ней и делятся им с окружающими».

В Ever Pharma тоже действует программа «Приведи друга». «За последний год мы на 21% обновили команду полевых сотрудников, при этом 70% вакансий закрыли с помощью рекомендательного рекрутинга», — говорит Лариса Цымбалюк.

Такие программы дают двойной эффект. С одной стороны, компания получает сильных кандидатов, поскольку сотрудник хорошо знает, какие люди нужны компании, а также чувствует свою ответственность за профессиональные качества рекомендуемых. С другой стороны, это хороший инструмент HR-брендинга.

Развиваем HR-бренд

Сегодня сложно представить эффективный подбор без развития бренда работодателя. Что для этого следует делать? В первую очередь — персонализировать подход в работе с кандидатом, обеспечив наилучший опыт взаимодействия с компанией как на этапе ознакомления с ней и рассмотрения вакансии, так и в ходе конкурса на открытые позиции, считает Алина Манцева. «Теперь 100% кандидатов получают от нас обратную связь на любом этапе прохождения конкурса».

На сайте компании разработана карьерная страница, и внешние кандидаты могут напрямую откликаться на вакансии компании. Также поиск кандидатов ведется через профессиональные сообщества в соцсетях или размещение вакансий узкой специализации на сайте партнеров — профессиональной ассоциации. Это позволяет позиционировать вакансию среди целевой аудитории и находить кандидатов с уникальным опытом.

Берем варягов

Еще один ресурс повышения эффективности подбора — привлечение специалистов с других рынков. Ведь чем шире пул кандидатов, тем больше возможностей найти наиболее талантливых и мотивированных сотрудников. В отделах продаж и маркетинга многих фармкомпаний уже работает немало людей без медицинского или фармацевтического образования.

«Есть много факторов, которые влияют на успешность работы такого сотрудника, — комментирует Лариса Цымбалюк. — Многое зависит от продукта, с которым ему предстоит работать, а также от возможностей обучения в компании. Если есть сильная система обучения, профиль образования не имеет значения. Как правило, у выходцев с других рынков очень сильная мотивация. Сфера, связанная с медициной, очень привлекательна для кандидатов — многие стремятся здесь работать».

Интересно, что во время строительства завода NovoNordisk в Калужской области часть команды, развивающей проект, была сформирована из молодых специалистов хотя и с небольшим опытом, но с уверенным владением английским языком, что давало им возможность эффективно взаимодействовать с иностранными коллегами и оперативно внедрять корпоративные процедуры на месте. А глубокие знания процессов и практические навыки они получили в ходе обучения в подразделениях глобальной компании.

Приглашаем стажеров

Стажерские программы как способ рекрутинга молодых талантов получили в фарме широкое распространение. Особенно распространены такие программы в компаниях Большой фармы. Но и отечественные игроки не отстают в охоте за перспективными кадрами. Студенты последних курсов после тщательного отбора проходят стажировку в различных отделах фармкомпании и по окончании учебы могут получить предложение остаться в штате.

«Чаще всего через подобные программы компании набирают молодых специалистов позиции MSL, медпредставителя, специалиста по регистрации ЛС, административного ассистента, — комментирует Мария Андреева. — Некоторые фармпроизводители активно общаются с вузами, организуют мероприятия по профориентации и кейс-чемпионаты. Работая с выпускниками вузов, любая компания получает новые идеи и глубже понимает потребности рынка и кандидатов в будущем».

«К выбору стажеров мы подходим с тем же трепетом, что и при выборе в штат опытных кандидатов. Стажировки полезны не только с точки зрения HR-брендинга компании в профильных вузах, но и для направлений бизнеса. Компания быстро развивается, почти все стажеры в последующем попадают к нам на работу», — говорит Александра Глазкова.

В Ever Pharma пока только планируют проводить стажерские программы. «Даже для небольшой компании такие инструменты полезны, потому что дают возможность получить «неиспорченных» стереотипами работы в других компаниях сотрудников. К тому же это хороший способ решить проблемы, связанные с закрытием «декретных» ставок», — считает Лариса Цымбалюк.

Сотрудничаем с провайдерами

В последние годы многие компании берут курс на развитие собственных служб рекрутинга. Впрочем, подключение кадровых агентств к подбору кандидатов на топовые и сложные позиции по-прежнему актуально. «Эффективность такого сотрудничества во многом зависит от умения компании объемно сформулировать профиль вакансии, в том числе с учетом требований корпоративной культуры. И профессионализма консультанта агентства, умеющего видеть этот профиль в том же ракурсе, что и компания. Тогда точность попадания подобранного агентством кандидата в желаемый профиль может составить 90%», — говорит Лариса Цымбалюк.

«Мы привлекаем кадровые компании к работе в тех случаях, когда в ограниченных временных ресурсах нам необходимо получить максимально быстрый результат и понимание рынка, — делится Алина Манцева. — Также мы привлекаем внешних рекрутеров в ситуациях, когда рынок нами исследован, но базы данных кадровых компаний позволяют предложить новых кандидатов, а на их самостоятельный поиск может уйти больше времени».

Пользуясь услугами внешнего консультанта, компании значительно проще и этичнее выйти на интересного кандидата, узнать его потребности и сформировать привлекательное предложение. «За рубежом активно используется практика Most Placeable candidate, когда агентство направляет резюме интересного игрока на рынке, даже если в компании не анонсирована релевантная его опыту позиция, — рассказывает эксперт, — отмечает Мария Андреева. — Таким образом компании Life Science поддерживают связь с рынком труда и формируют кадровый резерв под динамично открывающиеся проекты и позиции».

***

Набор инструментов, позволяющих повысить эффективность подбора, сегодня широк и разнообразен. Важно подойти к этому процессу системно, используя те методы, которые применимы и дают наибольший эффект именно в данной компании и именно для данной позиции.

Новости