• 7
  • 4
  • 12
  • 16
  • 16
  • 1

Копайте глубже

25.06.2018

У компании всегда есть риск обмануться в кандидате, если он поднаторел в рекрутинге и хорошо знает, как продать себя. Собеседование — это как проверка банкноты на подлинность. Станет ли она ценным приобретением для компании или окажется ничего не стоящей бумажкой, зависит от умения рекрутера распознать истинную стоимость «купюры». На какие грабли наступают HR-ры и руководители, пытаясь оценить компетенции соискателя?

Первое, на что обращают внимание рекрутеры при встрече с кандидатом, — его внешний вид, что и как он говорит. Но это первое впечатление. Далее задача состоит в том, чтобы понять, насколько он соответствует профилю компетенций.

«Рекрутинг — это как борьба на ринге, — рассуждает генеральный директор компании Globalpas Сергей Профатилов. — Рекрутер выходит на ринг, чтобы раскусить кандидата — не пустить в компанию того, кто ей не подходит, а кандидат — чтобы побороть рекрутера и попасть в компанию. Представьте, что человек имеет большой опыт хождения по интервью, изучил рекомендации в интернете, прошел тренинги, а может, и сам как руководитель проводил собеседования. Это настоящий тяжеловес на ринге. Даже не имея нужных компетенций, он способен выиграть схватку, особенно если перед ним неопытный рекрутер, не умеющий «копать до дна».

Что скрывает фантик

Очень важно разделять на собеседовании оценку личностных и профессиональных компетенций, отмечает эксперт. Профессиональные компетенции оценить в ходе часовой беседы сложно — для этого требуются более трудоемкие процедуры. Пытаясь это сделать, руководители часто совершают ошибку — по сути оценивают эрудированность и стаж работы кандидата, которые тот конвертирует в свою стоимость. Но, завернутая в яркий фантик, дорогая конфета может оказаться не шоколадной.

Например, приходит менеджер с 10-летним опытом работы в фарммаркетинге, говорит: знаю то, умею это. Забрасывает собеседника специальной терминологией. Чем больше стаж кандидата, тем шире его эрудиция в теме. И создается впечатление, что перед вами профессионал.

Но работодателю не нужна эрудированность — ему нужны компетенции. Хорошо, когда к компетенциям добавляются опыт и эрудиция. Если этого нет, не страшно, а может, и хорошо. Потому что сотрудник с меньшим опытом, но нужными компетенциями дешевле стоить будет. Не придется переплачивать.

«Если руководитель умеет распознавать компетенции, его не обмануть яркой оберткой стажа и эрудицией, — отмечает Сергей Профатилов. — Менеджеры с небольшим стажем на позиции зачастую эффективнее кандидатов с внушительным багажом опыта. Потому что мотивация выше: они изо всех сил стремятся закрепиться в должности, доказав свою состоятельность. Недозрелые кандидаты иногда «вкуснее» перезревших, у которых рыночная стоимость выше».

Взвесить компетенции

Личностных компетенций, из которых можно составить профиль любой должности, всего 11. На собеседовании с помощью поведенческих индикаторов оценивается уровень развития компетенций и их соответствие профилю позиции.

Для медицинского представителя выраженность базовых компетенций в профиле должности в зависимости от специфики и требований компании может быть разной. Но две компетенции — коммуникативность и достижение результата — являются ключевыми. И степень их развития должна быть максимальной в профиле медпредставителя любой компании.

По словам Сергея Профатилова, важно правильно «взвесить» компетенции. А для этого с помощью наводящих вопросов надо отправить человека в «прошлое». Только увидев, каким он был «вчера», можно понять, каков он на самом деле и каким будет завтра. Делать это надо качественно, потому что есть риск увидеть не реального человека, а того, кем он хочет казаться.

Скажем, некомпетентность в достижении результата медпредставитель со стажем в должности может скрыть своей эрудицией в теме, рассказом, как он умело продавал. Если рекрутер не будет докапываться, задавая дополнительные вопросы, есть риск взять не того кандидата — ориентированного на процесс, а не на результат. В итоге такой сотрудник будет пасовать перед сложностями, искать оправдания ошибкам и завалит план продаж.

В то же время кандидат с другого рынка, вообще не имеющий опыта в индустрии, но с хорошими коммуникативными навыками и нацеленностью на результат при наличии аналитического мышления и хорошей обучаемости может быстро освоиться в должности и стать эффективным сотрудником.

Не перепутать индикаторы

Важно грамотно оценивать индикаторы компетенций. Тут рекрутеров поджидают подводные камни. Например, неопытные интервьюеры часто неверно интерпретируют ответы соискателя, индикаторы одной компетенции относят к другой. Не докапываются до сути, довольствуясь одним индикатором, который дает неполную картину.

Рекрутер должен видеть индикаторы компетенций, правильно их классифицировать и копать глубже, если информации недостаточно, предупреждает Сергей Профатилов. Иначе детектор на определение подлинности «банкноты» даст сбой и возможен риск покупки фальшивки.

Наталья Маскина

"Фармацевтический вестник" №21 2018 г.

Новости