• 3
  • 8
  • 19
  • 82
  • 1

Как уволить вздорного сотрудника

14.05.2018

Непростых ситуаций, которые складываются в отношениях между сотрудником и работодателем, немало. Практически всегда это уникальная история, оттого и решение индивидуальное. В одной из фармкомпаний столкнулись с проблемой: как избавиться от медицинского представителя, поведение которого стало неконструктивным и даже заставило HR-ров усомниться в его адекватности. Работа сотрудника не только не вписывалась в корпоративную культуру, добавляя нервозности коллегам и руководителям, но и стала угрозой имиджу компании. Однако расставание с таким человеком оказалось делом непростым.

 

Елена КОЖЕМЯКИНА,  управляющий партнер юридической фирмы BLS

Увы, у работодателей очень ограниченный набор средств для расставания. По сути здесь возможно только увольнение за виновные действия или расставание при отсутствии виновных действий.

Доказательства вины

При увольнении за виновные действия речь идет о том, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину или не выполняет должностные обязанности. Если придерживаться такой стратегии, медпредставителя необходимо систематически привлекать к дисциплинарной ответственности и, «накопив» несколько замечаний и выговоров, за очередное нарушение в качестве меры взыскания выбрать увольнение.

Основная сложность — собрать доказательства наличия в действиях работника нарушений обязанностей. Если он ходит на визиты, заполняет отчеты, выполняет план, сделать это непросто.

В этой связи компания может подготовить локальный нормативный акт, который установит корпоративные правила поведения. Естественно, лучше все требования к поведению описать максимально подробно, чтобы иметь возможность выносить и обосновывать дисциплинарные взыскания. С актом необходимо ознакомить всех работников компании.

Многое здесь зависит от того, как в компании действует система организации визитов. Это могут быть аудиты проверок, двойные визиты, сбор отзывов от врачей, ставших свидетелями необоснованных действий человека, жалобы коллег и т.д. Собрав доказательства, можно начинать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности по стандартной схеме: запрос объяснения данного проступка, два дня на его предоставление, приказ о привлечении к ответственности.

Как известно, ТК РФ предусматривает три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. «Замечание» используется как самое мягкое, его легче отстоять в суде, если работник решит обжаловать. Формально достаточно двух нарушений, чтобы применить к работнику взыскание в виде увольнения. Однако суды очень тщательно подходят к вопросу о соответствии наказания в виде увольнения тяжести совершенного работником проступка. Поэтому лучше зафиксировать три и более проступка, прежде чем принять решение о расставании. И важно помнить следующее: не стоит применять взыскания «пачкой»: несколько за один раз или через короткое время. Работодатель должен дать сотруднику время на исправление.

По сокращению штата

Второй вариант действий — увольнение при отсутствии виновных действий, например сокращение штата. Работодатель имеет право самостоятельно определять штат, производить подбор и расстановку кадров. Это основано на конституционном праве на свободу предпринимательской деятельности. Однако такое право ограничивают несколько моментов.

В первую очередь, в компании может быть несколько работников на аналогичной позиции, поэтому необходимо обосновать, почему под сокращение попал конкретный сотрудник, а остальные имеют преимущественное право перед ним. Это непросто, и мы рекомендуем проводить сокращение, только если оценивать это право не потребуется.

Вторым ограничением является обязанность работодателя предлагать сокращаемому вакансии. Игнорирование данного требования может поставить под угрозу всю процедуру. В связи с этим в период сокращения надо провести анализ штатного расписания, правильно проводить прием новых работников и перевод текущих работников на другие должности.

Кроме того, выбор из двух вариантов невозможен, если работник относится к льготным категориям: беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трех лет и т.п. При этом в последнее время распространилась практика ухода сотрудников в отпуск по уходу за детьми (и необязательно собственными, но и племенниками и т.д.) и работа на условиях неполного рабочего времени. Для таких категорий работников установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Основанием для увольнения в таких условиях может стать применение ст.74 ТК РФ. Речь идет о следующем. Когда изменяются организационные или технологические условия труда, работник может отказаться трудиться в новых условиях. В таком случае он может быть уволен даже при наличии указанных выше льгот — наличие детей и проч. Главная сложность при применении ст. 74 ТК РФ — подтвердить наличие изменений условий труда.

«Фармацевтический вестник» Май, 2018 №16

 

Новости