• 16
  • 12
  • 4
  • 7
  • 1
  • 16

HR в роли провидца

25.06.2018

Данные о сотрудниках, даже такие поверхностные, как пол и возраст, уровень образования и семейное положение, — отличный ресурс для аналитики, который может помочь компании более эффективно управлять персоналом. Между тем кадровые решения часто основываются не на анализе данных, а на человеческом факторе, и информационный массив остается не у дел. Как используют фармкомпании прогнозную аналитику в HR?

Интерес к HR-аналитике в последние несколько лет заметно вырос. При этом компаний, которые вывели работу с HR на системный уровень, в России мало. Скорее всего, можно говорить об отдельных случаях применения данного инструмента, отмечает директор практики по организационному дизайну, управлению персоналом и изменениями PwC Юрий Левичев.

«Каждый работодатель, безусловно, хотел бы иметь список сотрудников, которые с 90%-ной вероятностью в следующие три месяца покинут компанию, — говорит Юрий Левичев. — Это позволило бы избежать дополнительных затрат на найм, адаптацию, обучение и т.д. Или, наоборот, HR-аналитика поможет спланировать уход сотрудника из компании и заранее позаботиться о его замене».

Предвидеть риски

«Работая с HR-аналитикой, мы детально отслеживаем уровень мотивации и причины ухода сотрудников, — отмечает директор по работе с персоналом Sanofi Ольга Гадецкая. — Аналитика является важным фактором для принятия решения об изменениях в организации, призванных уменьшить потери талантов. Например, два года назад, анализируя текучесть кадров, мы выяснили, что в основном уходят люди, пришедшие в компанию недавно, на этапе испытательного срока. Мы немного перестроили программу адаптации, внеся несколько важных изменений. Пересмотрели количество полевых визитов для медпредставителей-новичков, а также стали отслеживать уровень мотивации новых сотрудников в период испытательного срока и быстро реагировать на возникающие проблемы. В результате уровень текучести среди новичков существенно снизился».

Выявить и устранить

Хорошими инструментами по сбору данных остаются анкетирование и опросы сотрудников, делится HR-директор компании «Герофарм» Анна Девицкая.

«Аналитика на основе собранных данных помогла выявить и устранить проблемные зоны, — рассказывает она. — Так, были выравнены условия системы мотивации для сотрудников разных подразделений: производства, R&D-центра, блока продвижения, офиса. Низкая информированность сотрудников о компании и результатах ее работы, особенно на удаленных площадках, выявленная в результате исследований, также оказалась решаемой проблемой. Чтобы повысить вовлеченность сотрудников и улучшить атмосферу в компании, на всех площадках было запущено корпоративное телевидение для ежедневной трансляции новостей «Герофарм». Согласно данным HR-аналитики, в 2017 г. сотрудники ощущали нехватку регулярной обратной связи от руководителя. В I квартале 2018 г. проведена обратная связь «360 градусов», на регулярной основе проводятся встречи с руководителями и формируются планы индивидуального развития сотрудников».

По наблюдениям Юрия Левичева, в практике применения результатов HR-аналитики часто можно увидеть следующие сложности:

  • прогнозные модели мало кто понимает, а значит, доверия к ним не так много;
  • как следствие, не сформировавшаяся культура применения анализа для принятия управленческих решений;
  • проваливаются планы работы по результатам аналитики. Мало выявить сотрудников, готовых покинуть компанию. Необходимо внедрить план по работе с такими людьми, чтобы они не ушли и сохранили, а лучше увеличили свою производительность.

* * *

HR-аналитика куда более эффективна, чем кадровые решения, базирующиеся на интуиции и предположениях. Аналитика в HR позволяет компаниям выдерживать курс на оптимизацию затрат и повышение операционной эффективности в условиях дефицита кадров с нужными компетенциями на рынке труда.

Елена Григорьева

"Фармацевтический вестник" № 21 2018г.

Новости