Регистрация | Вход
 

Рынок труда

16.01.2017

Как «продать» компанию на рынке труда

Конкуренция за таланты растет. Чтобы привлечь в компанию успешных и сохранить эффективных сотрудников, HR-рам приходится перенимать «повадки» маркетологов. 

В ситуации дефицита квалифицированных кадров и острой борьбы за таланты перед службой персонала встает задача «продать» HR-бренд компании как кандидатам, так и сотрудникам. Для этого необходимо уметь сегментировать целевую аудиторию, мониторить ее потребности, знать, как донести до нее ключевые послания компании, словом — применять маркетинговые технологии.

В союзе с маркетингом

По словам генерального директора консалтинговой компании RQLab Павла Букова, бизнес, работая на достижение стратегических целей, ставит перед HR-службой задачи, решать которые проще с использованием инструментов маркетинга или даже через сотрудничество отделов маркетинга и HR. Среди таких задач — привлечение талантливой молодежи, удержание квалифицированных кадров, которых переманивают высокими зарплатами конкуренты, «продажа» сотрудникам изменений организационной структуры и прочих внутренних перемен. Еще одна возможная ситуация — открытие регионального подразделения, штат которого необходимо в короткий срок наполнить десятками профессионалов. Без маркетинговых инструментов тут не обойтись.

«Задачи HR и маркетинга очень похожи, если рассматривать сотрудников как внутренних, а кандидатов — как потенциальных клиентов компании, — отмечает HR-директор Antal Russia, член НП «Эксперты рынка труда» Наталия Кулькова. — У маркетинга богатый инструментарий работы с клиентами, и, естественно, работодателям стоит обратить на них внимание».

Говоря языком маркетинга, работа HR должна включать в себя следующие действия:

— Убедиться, что «продукт» качественный. То есть, прежде чем рекламировать себя как хорошего работодателя, стоит проанализировать работу с персоналом и улучшить то, что нуждается в улучшении.

— Понять потребности целевой аудитории соискателей.

— Использовать инструменты работы именно с этой аудиторией.

— Сформировать «уникальное торговое предложение». Знать особенности и преимущества своей компании как работодателя.

— Работать над укреплением HR-бренда. Имидж компании на рынке труда так же важен, как и узнаваемость бренда компании среди клиентов. При этом следует помнить, что каждый сотрудник является «носителем» бренда и ценностей своего работодателя.

«Как и в маркетинге, HR регулярно мониторит своих клиентов (сотрудников и соискателей), следит за эффективностью персонала, анализирует причины увольнений, проводит исследования вовлеченности», — комментирует Наталья Кулькова.

Опора на менеджмент

«Ключевыми факторами успеха при внедрении любой HR-инициативы является, во-первых, понимание и ориентация на цели и потребности бизнеса, на который и работает HR, во-вторых, практическая применимость инициативы и измеримость ее результата, — рассказывает директор по работе с персоналом, Россия и СНГ компании "Такеда" Екатерина Гребенникова. — Выявление потребности организации в HR-программах, практиках и инструментах, заинтересованность, поддержка и вовлечение сотрудников, на которых направлены эти программы, можно, очевидно, отнести к маркетинговой активности».

Для внедрения HR-инициативы, как и в случае вывода на рынок нового продукта, в «Такеда» используют следующие технологии:

Презентация — «продажа» проекта ключевым стейкхолдерам. Без их вовлечения и поддержки дальнейшее внедрение любого, даже блестяще себя зарекомендовавшего в других компаниях HR-продукта невозможно.

Коммуникационная кампания, включающая информационные рассылки, вебинары, тематические мастер-классы, обращения первого лица компании. Коммуникация должна привлечь внимание, лаконично и ясно донести смысл инициативы/программы.

Обучение менеджмента — чтобы дать возможность понять все нюансы, задать вопросы, развеять опасения и в дальнейшем точно и полно каскадировать информацию своим командам.

Привлечение менеджеров в качестве экспертов. Например, стоит обучить их навыкам проведения процедуры оценки и приглашать к участию в ассессмент-центрах. Причем необходимо вовлечение на ранних этапах зарождения инициативы. Если речь идет о разработке модели компетенций, то проектная группа менеджеров и экспертов собирается уже на этапе формулирования критериев, индикаторов и т.д.

Фокус на позитив

«HR давно использует инструменты маркетинга в своей работе, но никогда не претендовал на то, что это исключительно авторские уникальные разработки, — отмечает директор по персоналу ООО «НИКАМЕД» Тамара Егорова. — Даже легче от осознания, что эти инструменты уже протестированы и имеют объективную оценку эффективности и причинно-следственные связи. Поэтому в 2016 г. команда HR «НИКАМЕД» осознанно подвела под свои проекты методологическую маркетинговую платформу.

Поскольку классический маркетинг основывается на анализе среды, целевой аудитории, ресурсов, эффективных инструментов, прежде всего мы ознакомились с ситуацией на рынке труда. Постарались понять, какие сложности и преимущества есть у конкурентов, чем мы от них отличаемся, какие кандидаты — наша целевая аудитория (ЦА), какие специалисты нам нужны и что их привлекает.

После проведения комплексного анализа рынка и ЦА мы выделили несколько групп, на работе с которыми и сфокусировались: топ-менеджмент, сотрудники компании и кандидаты. Мы провели фокус-группы среди сотрудников компании, получили обратную связь от каждого. Эти мероприятия полезны не только для определения пробелов в HR-политике компании, но и для получения множества интересных идей.

Еще один важнейший инструмент HR-маркетинга помимо анализа — продвижение. Можно эффективно работать над улучшением имиджа компании, но это бессмысленно, если ЦА останется в неведении. Информация о результатах и успехах компании должна эффективно распространяться как внутри, так и вовне. Мы разработали стратегию информирования аудиторий через все возможные ресурсы: внутренний портал, новостные рассылки, обратную связь в командах, участие во внешних конкурсах, рейтингах и премиях.

Применяя маркетинговые инструменты в компании, мы пришли к выводу: HR должен видеть свою компанию в позитивном ключе и доносить этот позитив до окружающих, отмечать достижения в сфере работы с персоналом и правильно информировать о них сотрудников и всех заинтересованных участников рынка труда».

* * *

Привычные роли — HR, маркетолог, специалист по PR — сегодня уже не столь однозначны. Часто функции этих специалистов пересекаются, они работают над имиджем компании, «продавая» его аудитории. «Возможно, через какое-то время останется одна специальность, в функционал которой будет входить обязанность менять в нужную сторону сознание индивидов и групп», — резюмирует Павел Буков.

Елена Григорьева

"Фармперсонал"

Комментарии Facebook
Каталог работодателей
О проекте
Все права защищены. При полном или частичном использовании материалов сайта — ссылка обязательна.
© pharmpersonal.ru, 2011–2017
Яндекс.Метрика
Начинайте вводить название города, затем выберите необходимый вам город из выпадающего списка.
Город:
Выбрать другой город...
Логин (EMail):
Пароль:
Забыли пароль?
Внимание! Размещать вакансии или резюме, откликаться на вакансии и многое другое могут только зарегистрированные пользователи сайта. Если Вы уже зарегистрированы, то зайдите на сайт под своим логином и паролем.
Если нет, то зарегистрируйтесь прямо сейчас - это не займет много времени:
Шаг 1
Соискатель вакансий Прямой работодатель Кадровое агентство